- •Управление персоналом: курс лекций для студентов неэкономических специальностей
- •Управление персоналом на производстве
- •Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
- •1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
- •1.2. Особенности менталитета работников отрасли «железнодорожный транспорт»
- •Лекция 2. Природа и типы организации
- •2.1. Организация как целевая группа
- •Организация как экосистема или общность людей
- •Организация как совокупность правил
- •Возникновение организации в управлении железными дорогами сша
- •Типы организаций
- •Гуанси в Китае: организация или рынок?
- •Лекция 3. Организационная структура предприятия
- •3.1. Организационные структуры предприятия в их эволюции
- •Линейная структура
- •Функциональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Смешанная структура
- •Лекция 4. Организационная культура фирмы
- •4.1. Понятие организационной культуры
- •4.2. Структура и функции организационной культуры
- •4.3. Управление организационной культурой
- •Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
- •5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
- •5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
- •5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
- •Найм и учет мс Оценка мс Развитие мс, управление внутрикорпоративной карьерой мс Активизация потенциала мс
- •Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
- •Раздел п. Управление индивидуальным
- •6.2. Социальные роли личности в организации
- •6.3. Структура личности
- •6.4. Специфика личности руководителя
- •Работа с негативным лидером
- •Инженер или руководитель?
- •Лекция 7. Психофизиологические особенности работника
- •7.1. Состояния человека в труде
- •7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
- •7.3. Возрастные особенности работников
- •7.4. Способности человека как фактор успешности труда
- •7.5. Влияние состояния здоровья на эффективность труда
- •Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •Организация
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •Материальные стимулы
- •Нематериальные стимулы
- •8.3. Теории мотивации труда
- •Традиционный подход
- •Подход с позиции школы “человеческих отношений”
- •Подход с позиции человеческих ресурсов
- •Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.
- •Содержательные теории мотивации
- •8.4. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом
- •8.5. Схема стимулирования труда
- •8.6. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта
- •Компенсационные выплаты
- •Учет межличностных отношений
- •Ситуация “поощрение”
- •Лекция 9. Трудовая адаптация работника
- •9.1. Понятие трудовой адаптации
- •9.2 Структура трудовой адаптации
- •Трудовая адаптация
- •Пассивная адаптация
- •Активная адаптация
- •9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •9.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •Трудовая мобильность
- •10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •Основные факторы, влияющие на текучесть кадров
- •10.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •10.4. Управление текучестью кадров
- •Лекция 11. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •11.1. Профессия. Классификация профессий
- •11.2. Понятие профессионализма уровни, этапы, ступени профессионализма
- •11.3. Трудовая карьера работника
- •11.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Лекция 12. Пути активизации творческого потенциала работника
- •12.1. Сущность творческого потенциала работника
- •12.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •12.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Лекция 13. Формирование лидерского потенциала руководителя
- •13.1. Значение лидерства и лидеров в организации
- •13.2. Повышение эффективности лидеров на производстве
- •13.3. Особенности лидера хх1 века
- •13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления
- •Лекция 14. Управление временем и стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
- •14.1. Развитие навыков управления стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
- •Основные проявления стресса на рабочем месте:
- •Основные виды стрессоров, возникающих в организациях
- •14.3. Устранение стрессоров на рабочем месте. Методы снижения стрессогенности рабочей среды
- •14.4. Развитие навыков эффективного управления временем
- •Тест «Наличие навыков управления временем»
- •Интерпретация результатов
- •Оценка времени, выбор целей, определение приоритетов и отсеивание лишнего
- •Планирование времени. Создание реалистичных, работающих планов. «Пожиратели времени» и «пожарные случаи»
- •Оценка использования своего рабочего времени
- •Лекция 15. Особенности работы с проявлениями девиантного поведения сотрудников
- •15.1. Служебные злоупотребления и пути их предупреждения
- •15.2. Безответственность и пути ее предупреждения
- •15.3. Проявления пьянства, алкоголизма и наркомании
Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к управлению персоналом
1.2. Особенности менталитета работников отрасли
Цели лекции:
определить предмет и задачи курса “Управление персоналом”
показать основные проблемы, с которыми сталкивается руководитель при управлении людьми в процессе выполнения производственной задачи;
выявить основные качества, которыми должен обладать руководитель предприятия железнодорожного транспорта;
показать особенности сознания и поведения работника отрасли.
1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
Среди многообразия проблем теории и практики управления людьми главное место принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. От правильного, полного понимания сущности управленческой деятельности во многом зависит решение всех управленческих проблем.
Управление персоналом - это целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы. Поэтому его предметом являются специфические объекты, каковыми являются люди. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели “неодушевленные” объекты.
Основная задача курса “Управление персоналом” для командиров производства отрасли - раскрытие закономерностей поведения людей в процессе трудовой деятельности. Это позволяет вникнуть в суть явлений и фактов, относящихся к организации и управлению людьми, вскрыть за внешними проявлениями трудовой активности человека ее внутреннюю сущность.
Учебная дисциплина “Управление персоналом” тесно связана с практикой. Поэтому разработка проблем основывается на изучении, систематизации и обобщении опыта организации и управления процессом труда. Знание закономерностей поведения людей в процессе производства даст будущему руководителю возможность увидеть индивидуальные особенности подчиненных, понимать основы мотивации и стимулирования труда, уметь предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и требование работать творчески, с полной самоотдачей.
Руководитель в процессе управления персоналом воздействует на подчиненных, чтобы структурировать действия и отношения в коллективе для достижения высокой производительности труда и развития личности подчиненных. Основные задачи, которые стоят сегодня перед руководителем - это повышение производительности труда и его гуманизация. Гуманизация труда означает сосредоточение внимания на человеческих потребностях и свершениях, признание творческого потенциала работника и его ценности для производства.
Для экономической жизни характерен рационализм, основным тоном которого является принцип «все для производства». Для этого происходит разделение труда, осуществляются технические и организационные нововведения, ведется рациональный контроль и т.п. В этой ситуации возникает разрыв между личностью и производством. Человек сводится до уровня детали, ему трудно участвовать в производстве, не порывая со своей индивидуальностью. Если такой функционализм будет сильно давить, это может привести к неспособности человека справляться со своими обязанностями. Возникают такие проблемы, как неудовлетворенность жизнью, нежелание сотрудничать с организацией, падение интереса к работе, сопротивление организации в форме нарушения дисциплины труда и технических нормативов, забастовок, пьянства на рабочем месте, хищениях и т.п. Все это в конечном итоге оказывает отрицательное влияние на производительность труда человека.
Гуманизация труда устраняет этот дисбаланс. Командир производства в условиях структурного реформирования отрасли является ключевой фигурой, выполняющей многообразные функции. Обязанности руководителя сложны и многообразны. Для полноценного исполнения обязанностей командира современного производства необходимо обладать тремя группами качеств - техническими, человеческими и концептуальными (таблица 1).
Таблица 1.1. Наиболее значимые качества руководителя
Концептуальные способности |
Техническая квалификация |
Умение работать с людьми |
|
Знания:
Умения:
|
|
Все эти качества должны быть присущи руководителю любого ранга - от высшего до младшего. В работе командиров каждого ранга доминирует одна из групп качеств. Высокая техническая квалификация в большей мере требуется при осуществлении процесса на операциональном и профессиональном уровне, например, на уровне мастера, но по мере того, как на руководителя возлагается все большая ответственность, связанная с управлением, значение технической квалификации уменьшается. Руководитель все больше начинает зависеть от профессионализма подчиненных. На первый план выходит умение работать с людьми - это навыки эффективного взаимодействия руководителя с сотрудниками организации и другими людьми, умение создать команду. Руководителям высшего и старшего состава более всего требуются концептуальные способности.
Суть деятельности руководителя современного производства - лидерская. Алгоритм его поведения представлен рисунком 1.1.
Определение основных задач производства |
Постановка задач подчиненным |
Показ взаимосвязи эффективности выполнения задач и стимулирования труда |
Обеспечение поддержки подчиненным в процессе выполнения производственной задачи |
Добиться, чтобы подчиненные были удовлетворены процессом труда, мотивированы и одобряли действия руководителя |
Результаты выполнения производственных заданий |
Добиться повышения уровня готовности к выполнению производственной задачи со стороны подчиненных и вышестоящего руководства |
Рисунок 1.1. Оптимальный алгоритм поведения руководителя
в процессе организации работы подчиненных
Для того чтобы строить стратегию развития управленческого корпуса, необходимо ответить на ряд вопросов, касающихся политики по отношению к персоналу:
насколько эффективно работает предприятие в настоящее время?
какие качества людей способствовали достижению успеха или явились причиной неудач?
в каком направлении развивается предприятие, каково его будущее?
какой работник необходим, чтобы выполнить эти задачи?
Важно дать диагностику неблагополучия, выявить его причины, разработать меры по снижению и приять меры по профилактике проявлений неблагополучия подразделения.
В условиях структурной реформы необходим преобразующий лидер коллектива, который бы содействовал изменению поведения подчиненных. Такой лидер обладает рядом качеств:
видит будущее предприятия в рамках определенного высшим руководством направления. Руководитель, не желающий заниматься новым, должен оставить свой пост;
обладает смелостью и мужеством;
верит в людей;
имеет индивидуальный подход к подчиненным и уделяет им внимание не только с целью найти отклонения от правил, но и тогда, когда необходима помощь;
доступно излагает подчиненным важные цели;
поощряет интеллектуальные усилия подчиненных, их рациональное, вдумчивое решение проблем;
всю жизнь учится;
способен справляться со сложностями, стрессоустойчив;
умеет оценивать ситуацию, видеть варианты действий и принимать ответственные решения.
Наряду с высокой профессиональной подготовкой командиры производства должны отвечать требованиям надежности в работе, определяемой индивидуальными особенностями человека. На основе анализа общих функциональных обязанностей определяется ряд требований к их специальным индивидуальным особенностям:
интеллектуальный потенциал (общий, психометрический и социальный интеллект);
самоконтроль поведения в профессиональной деятельности, эмоциональной сфере и межличностных отношениях;
агрессивность (как черта личности);
эмоциональная устойчивость (стабильность);
структурные личностные характеристики - черты характера и темперамента (общительность, социальная доминантность, лидерство, смелость, дипломатичность, радикализм, нонконформизм и др.).
Все эти параметры оказывают непосредственное влияние на результативность деятельности руководителя.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Психометрическое исследование, проведенное под руководством доцента Уральского государственного университета путей сообщения В.В.Мочалина, показало, что по указанным параметрам командиры производства имеют высокий процент несовпадения с эталоном, необходимым для выполнения командирских управленческих функций:
по показателю способности работать “на задачу” несовпадение у 71,4% обследованных руководителей отрасли;
по показателям умения взаимодействовать с коллегами и подчиненными в процессе выполнения задачи несовпадение у 92,8%;
высоки показатели общей и вербальной агрессии и негативизма (несовпадение с эталоном по соответствующим показателям у 78,6%, 78,6% и 64,3% обследованных руководителей);
по показателям общительности - 64,3%;
по показателям независимости - 57,1%;
по показателям напряженности в социальных контактах - 64,3%.
Грамотное управление персоналом предполагает необходимость повышения степени осведомленности руководителя о специфике профессионального менталитета работника отрасли, в контексте которого ему приходится действовать.