- •Управление персоналом: курс лекций для студентов неэкономических специальностей
- •Управление персоналом на производстве
- •Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
- •1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
- •1.2. Особенности менталитета работников отрасли «железнодорожный транспорт»
- •Лекция 2. Природа и типы организации
- •2.1. Организация как целевая группа
- •Организация как экосистема или общность людей
- •Организация как совокупность правил
- •Возникновение организации в управлении железными дорогами сша
- •Типы организаций
- •Гуанси в Китае: организация или рынок?
- •Лекция 3. Организационная структура предприятия
- •3.1. Организационные структуры предприятия в их эволюции
- •Линейная структура
- •Функциональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Смешанная структура
- •Лекция 4. Организационная культура фирмы
- •4.1. Понятие организационной культуры
- •4.2. Структура и функции организационной культуры
- •4.3. Управление организационной культурой
- •Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
- •5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
- •5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
- •5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
- •Найм и учет мс Оценка мс Развитие мс, управление внутрикорпоративной карьерой мс Активизация потенциала мс
- •Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
- •Раздел п. Управление индивидуальным
- •6.2. Социальные роли личности в организации
- •6.3. Структура личности
- •6.4. Специфика личности руководителя
- •Работа с негативным лидером
- •Инженер или руководитель?
- •Лекция 7. Психофизиологические особенности работника
- •7.1. Состояния человека в труде
- •7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
- •7.3. Возрастные особенности работников
- •7.4. Способности человека как фактор успешности труда
- •7.5. Влияние состояния здоровья на эффективность труда
- •Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •Организация
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •Материальные стимулы
- •Нематериальные стимулы
- •8.3. Теории мотивации труда
- •Традиционный подход
- •Подход с позиции школы “человеческих отношений”
- •Подход с позиции человеческих ресурсов
- •Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.
- •Содержательные теории мотивации
- •8.4. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом
- •8.5. Схема стимулирования труда
- •8.6. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта
- •Компенсационные выплаты
- •Учет межличностных отношений
- •Ситуация “поощрение”
- •Лекция 9. Трудовая адаптация работника
- •9.1. Понятие трудовой адаптации
- •9.2 Структура трудовой адаптации
- •Трудовая адаптация
- •Пассивная адаптация
- •Активная адаптация
- •9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •9.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •Трудовая мобильность
- •10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •Основные факторы, влияющие на текучесть кадров
- •10.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •10.4. Управление текучестью кадров
- •Лекция 11. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •11.1. Профессия. Классификация профессий
- •11.2. Понятие профессионализма уровни, этапы, ступени профессионализма
- •11.3. Трудовая карьера работника
- •11.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Лекция 12. Пути активизации творческого потенциала работника
- •12.1. Сущность творческого потенциала работника
- •12.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •12.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Лекция 13. Формирование лидерского потенциала руководителя
- •13.1. Значение лидерства и лидеров в организации
- •13.2. Повышение эффективности лидеров на производстве
- •13.3. Особенности лидера хх1 века
- •13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления
- •Лекция 14. Управление временем и стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
- •14.1. Развитие навыков управления стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
- •Основные проявления стресса на рабочем месте:
- •Основные виды стрессоров, возникающих в организациях
- •14.3. Устранение стрессоров на рабочем месте. Методы снижения стрессогенности рабочей среды
- •14.4. Развитие навыков эффективного управления временем
- •Тест «Наличие навыков управления временем»
- •Интерпретация результатов
- •Оценка времени, выбор целей, определение приоритетов и отсеивание лишнего
- •Планирование времени. Создание реалистичных, работающих планов. «Пожиратели времени» и «пожарные случаи»
- •Оценка использования своего рабочего времени
- •Лекция 15. Особенности работы с проявлениями девиантного поведения сотрудников
- •15.1. Служебные злоупотребления и пути их предупреждения
- •15.2. Безответственность и пути ее предупреждения
- •15.3. Проявления пьянства, алкоголизма и наркомании
Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
5.1. Сущность понятия “человеческий капитал”.
5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России.
Цели лекции:
выявить особенности и значение человеческого капитала для успешного функционирования предприятия;
показать особенности работника третьего тысячелетия;
особенности нового этап развития отрасли, характеризующегося возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов;
дать анализ кадровой политики как инструмента управления современным предприятием;
показать необходимость проведения компаниями эффективной молодежной политики;
дать характеристику молодежной политике ОАО «РЖД»;
описать одну из современных персонал-технологий работы с молодежью компании – молодежный резерв кадров.
5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
Человеческий капитал – это совокупность коллективных знаний и умений персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Сюда же включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных личностей в различных ситуациях, например, при командной организации работы или в стрессовых ситуациях.
Понятие «человеческий капитал» стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложению капиталовложений в человеческие ресурсы как наиболее выгодное по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создает доброе имя предприятия.
Человеческий капитал - это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования.
Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки и т.п.
Человек - это не просто инструмент для выполнения определенной работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в “запуске” необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия.
Человеческий капитал - это качества, присущие людям. Может показаться бессмысленным вопрос о значимости работника для предприятия, но все же стоит об этом задуматься. Нет такого предприятия, которое могло бы функционировать без хотя бы одного человека. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов, человеческий капитал не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое к нему отношение, но, к сожалению, это не всегда так.
Нанимать, обучать, обеспечивать условия труда и развития работников - дорогостоящее мероприятие. Они, кроме того, имеют все права на увольнение, болезни, отдых и, более того, могут поломать технику, проявить неосторожность, причинить себе вред в результате работы и даже различных увлечений и развлечений. По мере приобретения опыта и превращения в квалифицированных специалистов они множат свои знания и становятся более ценными работниками. Однако знания, аккумулированные в голове отдельного человека, принадлежат ему, а не предприятию. Поэтому важно распознать, в чем же состоят навыки, знания и умения отдельного человека. Лишь в этом случае становятся очевидными причины и степень ценности конкретного работника, а также отводимая ему роль.
Наилучшая ситуация для предприятия - научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний заслуживает за это компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личностного роста. Здесь надо думать не столько о затратах, сколько о том, позволительно ли предприятию третьего тысячелетия не делать этого.
Работники третьего тысячелетия - это более квалифицированный персонал. Для них характерна более длительная продолжительность жизни и требование более высокого качества жизни. В ближайшем будущем в отрасли планируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на отдельные рабочие места. Работники будут проявлять большую активность в деятельности предприятия и отрасли, понимая ее цели и получая удовлетворение от осознания своей роли в их достижении. Организационная культура приобретет более демократичные черты, перестает быть авторитарной. Сегодня культура пока характеризуется официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. Постепенно акценты меняются: наиболее продуктивной является совместная работа, для чего необходимы:
поощрение личной заинтересованности и ответственности;
постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада человека в деятельность предприятия.
Кроме того, руководителям придется следовать более жесткому трудовому законодательству.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Как показали экономические трудности 90-х гг., хорошие рабочие места с высокими зарплатами и привилегиями могут исчезнуть в один день. В течение многих лет большинство работающих обычно стремились подняться по служебной лестнице. Многим это удавалось, но это не означало повышения их ценности для предприятия - они просто стали обходиться организации дороже. Поэтому многим пришлось (или вскоре придется) уйти с реализацией полной концепции, когда предприятия задумаются, кто во сколько обходится. Сотрудники должны сегодня осознавать, что главное - это постоянное движение вперед, а не наверх. Они должны представлять вектор движения рынка, а, следовательно, и самого предприятия. От них требуется проявление способности к поиску наилучшего варианта помощи предприятию в его стремлении соответствовать требованиям рынка.
Ценность людей, способных работать в новых условиях, разработать новые стратегии, услуги, технологии, повлиять на рынок, неизмеримо возрастет.
Как измерить ценность человеческого капитала организации? Для этого необходимо сделать анализ следующих показателей:
образование,
квалификация,
связанные с работой знания,
профессиональные наклонности и психометрические характеристики,
связанные с работой компетенции.
Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. В документах, касающихся вопросов кадровой политики ОАО «РЖД», постоянно звучит забота о качестве человеческого капитала отрасли, и выпускаются методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом своего предприятия.
Ни одна организация не может гарантированно утверждать, что в ней оптимально сочетается ряд факторов:
работа именно того человека
именно на том месте
именно в то время
именно с теми навыками, которые необходимы.
Если бы это было реальностью, мы бы использовали способности наших работников существенно выше, чем сегодня. Нам есть куда стремиться.