30.Самооценка руководителя.

Руководитель с неадекватной самооценкой не в состоянии отдать себе отчет в достоинствах и слабостях своего управления, а это чревато снижением эффективности работы как его самого, так и вверенного ему учреждения. И напротив – трезвый взгляд на себя, чуждый самолюбования и самоуничижения, помогает сполна реализовать свои достоинства и компенсировать слабости.

Билет 31. Стрессоустойчивость работников управления.

Стресс- характерная защитная реакция организма на любое затруднение или экстраординарное воздействие.

Эустресс — «стресс, вызванный положительными эмоциями» и «несильный стресс, мобилизующий организм».

Дистресс -негативный тип стресса, с которым организм не в силах справиться. Он разрушает здоровье человека и может привести к тяжелым заболеваниям.

Факторы рабочего стресса:

1. частные: для руководителя: -большое количество разнородных задач

- принятие ответственных решений

-ответственность за общий результат работы

для сотрудника: -расплывчатые границы полномочий

• нечеткое определение доминантных обязанностей

• стрессогенная политика фирмы

• неясные инструкции

2. общие : -организационные

• социально-психологические

• личностные

• мотивационные

• психофизиологические

Методы психической саморегуляции:

-дыхательные техники

-метафора

-телесно-ориентированные

-визуализация

-психотехника переживания

Стрессменеджмент:

Уровень 1: Способен

поддерживать концентрацию в течение ограниченного периода напряжённости.

Ищет баланс между обязанностями на работе и в личной жизни.

Уровень 2: Сохраняет самообладание в ситуации короткого, но интенсивного стресса. Осознаёт личные стрессоры и предпринимает действия для того, чтобы ограничить их влияние. Контролирует возможные проблемы и стрессы (например не слишком остро реагирует на то, что говорят другие и т.д.)

Уровень 3: Эффективно противостоит длительным стрессам, изменяя методы работы. Способен принимать эффективные решения в стрессовой ситуации

Уровень 4: Развивает и применяет стратегии  совладания со стрессом (методы  соаморегуляции).  Признаёт необходимость регулировать степень рабочей нагрузки, участвует в разработке процедур, способствующих понижению уровня стресса без снижения производительности.  Уровень 5: Демонстрирует поведение, которое  помогает другим оставаться спокойными,  но сосредоточенными и энергичными в течение всего периода стресса. Использует свой личный опыт для того, чтобы помогать другим распознавать и совладать со стрессом.  Ищет новые способы совладания со стрессом или снижения напряжения.

32. Профессиональные способности. Профпригодность.

33. Схема осуществления отбора персонала. Общая схема отбора персонала

             Для отбора персонала используется многоступенчатый подход, который включает в себя:

1 этап.В самом начале работы по отбору необходимых специалистов готовится заявка на каждого конкретного специалиста, в которой указываются его должностные обязанности, квалификационные требования (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личностные качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену).

2 этап.Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе, реклама в средствах массовой информации или специализированных изданиях. Текст рекламы в прессе составляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

3 этап.Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют специальную форму, в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации. После того, как все имеющиеся кандидаты заполнили предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

4 этап.Со всеми кандидатами, отобранными после 3-го этапа, проводится собеседование, которое призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализуемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству и другим.

5 этап.Кандидатам, прошедшим 4-й этап, предлагается рассмотреть и дать свои предложения по тем профессиональным задачам, которые им предстоит решать в случае успешного прохождения всех этапов отбора.

6 этап.Собеседование с кандидатами, успешно прошедшими все этапы отбора, и принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящих по всем показателям специалистов.

  ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА

            Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персонал, проводящий отбор, должен иметь необходимую квалификацию и опыт.

            Процесс отбора включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

 

Поиск претендентов

• реклама в СМИ

• обращение в рекрутинговые агентства

• обращение в службы занятости

• личные контакты и т.д.

 

База данных

подготовка списка кандидатов на вакантные должности

 

Сбор предварительной информации от кандидатов

• предварительное собеседование

• заполнение стандартной формы «Сведения о  кандидате»

• прием резюме от кандидатов

 

Проверка информации, полученной от кандидатов

• информация с прежних мест работы и учебы

• проверка рекомендаций

 

Медицинское обследование

• запрос в поликлинику по месту жительства, в кожно-венерологический и психоневрологический диспансеры

 

Серия последовательных интервью

• со специалистом отдела кадров

• с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

• с генеральным директором (в зависимости от должности)

 

Окончательное решение о зачислении на работу