Вопрос 32. Оплата труда на комиссионной основе.

       Комиссионные вознаграждения - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

       Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу "оклад плюс проценты", т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник "накапливает очки" в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

       Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей.

       Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации и закрепляется в Положении об оплате труда либо непосредственно в трудовом договоре с работником.

      

       Пример. Заработная плата рекламного менеджера состоит из фиксированной заработной платы в размере 1000 руб., а также комиссионного вознаграждения в размере 15% от стоимости проданной им продукции.

       В июне 2005 г. работник реализовал продукцию на сумму 50 000 руб.

       Заработная плата составит: 50 000 руб. х 15% + 1000 руб. = 8500 руб.

Вопрос 33. Особенности нормирования и оплаты управленческого персонала.

Личные доходы руководителя складываются из должностного оклада, премии, вознаграждения в виде акций, покупаемых у компании поцене ниже биржевого курса, всевозможных льгот в виде оплачиваемых компанией услуг, различных выплат из страхового фонда. Доля заработной платы руководителей в общей сумме доходов относительно невелика, поэтому согласно международной методологии она исключается из издержек на рабочую силу, учитываемых в себестоимости продукции. Вместе с тем предоставляемые управленческим кадрам выплаты и услуги не бесконтрольны. С одной стороны, предприятия применяют механизмы регулирования уровня и условий оплаты, а с другой - руководители защищаются в трудных рискованных ситуациях.

Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компании постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики.

Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. Трудовой вклад управленческого персонала, инженерных работников и служащих не является материально-вещественным в чистом виде, поэтому определение меры их труда представляет весьма сложную задачу. Многие инженерные работы носят творческий характер, включают нестандартные, оригинальные функции. При этом уровень общей и профессиональной подготовки дополняется определенными качествами работника, что в совокупности определяет успешность производственной деятельности.

Одним из вариантов построения системы оплаты труда специалистов является использование квалифицированных категорий. Эти категории отражают качество труда, уровень профессиональных способностей, умение выполнять работу определенного уровня сложности, опыт практической деятельности и т.п. Конкретные требования к каждой категории специалистов определяются предприятием с учетом особенности организации его деятельности.

Типовые названия ступеней: нижний, средний и высший уровни; первая, вторая ведущие категории; первый и второй классы. Начисление заработной платы руководителям (на всех уровнях) реализуют по различным вариантам. Один из них предполагает небольшой должностной оклад и значительное премирование при успешной работе. Другой - высокий должностной оклад при минимальном или нулевом премировании. Должностной оклад руководителя связывают с категорией предприятия (коллектива), уровнем руководства. Классификацию предприятия обычно осуществляют на основе объема производства в условных единицах. Например, один из используемых вариантов базировался на следующих коэффициентах перерасчета конкретной продукции в условные единицы: чугун - 1,9; горячекатанный лист - 7; холоднокатанный лист - 12; мясо - 1; мясные консервы - 3,6 баллов на 1т. Чем больше выпуск продукции в условных единицах и выше сложность управления, тем к более высокой квалификационной группе относится предприятие. Однако такой подход не позволяет оценить качество труда руководителей, поэтому на практике применяются и другие подходы к квалификации предприятий. Например, в машиностроении применяется классификация зависимости от среднегодовой стоимости основных фондов, эффективность их использования, численности производственного персонала, уровня производительности труда и типа производства. Так, 1 млн руб. основных фондов давал 3-5 баллов, 100 человек производственного персонала - 2,5-3 балла и т.д.

Стремление увязать классификацию предприятия с результатом производства привело к основному показателю - нормативно-чистой продукции, а дополнительным - качество продукции и эффективность производства. Сумма условных баллов, начисленная предприятию, корректируется в зависимости от показателей фактической деятельности: выполнение планового задания по производительности труда, изменения фондоотдачи, выпуска продукции повышенного качества, выпуска продукции, превыщающей по показателям мировые налоги.

Служащий федеральной государственной службы России имеет должостной оклад, надбавки за особые условия работы, выслугу лет, классный чин, денежного поощрения по итогамслужбы за год, квартал. На отдельных видах государственной службы устанавливаются льготы по налогообложению. Они имеют право досрочную пенсию, размер которой 80% денежного содержания по должности. При выходе в отставку выплачивается пособие в размере 10 должностных окладов. Государственному служащему оплачиваются затраты на ежегодный отпуск и проезд к месту отдыха, медицинское обслуживание, жилая площадь, расходы на пользование транспортом. Оклады управляющих среднего звена управления в ведущих капиталистических странах существенно различаются. Их примерное соотношение с окладами в фирмах США,%

США - 100, Япония - 35, Германия - 117, Италия - 50, Швейцария - 104, Великобритания - 50, Франция - 70,

Однако, доходы управляющих в отмеченных странах не ограничиваются только окладами. Например, в Бельгии, Италии, Австралии им предоставляется два месячных оклада при уходе в отпуск. В Германии и Нидерландах, кроме того, имеется представительская надбавка (5-10%) к окладу. В состав дополнительных благ входя предоставление автомобиля или продажа его по сниженной цене, оплата части расходов на жилье и обучение детей, продажа акций на льготных условиях, возмещение расходов по туристической поездке за рубеж, оплата услуг юриста, оплата взносов в пенсионный фонд и др. Оплата труда управленческого персонала в США зависит от выполняемых обязанностей, оборота компании, отрасли промышленности, тыс.долл./год:

вице президент - 50-300, менеджер - 25-150, менеджер по сбыту - 30 -70, менеджер по рекламе - 35-150, финансист-бухгалтер - 20-200, экономист - 24 -50, клерк - 10 -12, секретарь - 25 -50.

В США существует законодательно определенное понятие о всокооплачиваемом работнике. Например, по закону 1986 г. к такой категории относились собственники 5 % капитала компании, наемные работники, зарабатывающие в общей сложности 75 тыс. долларов в год, работник, зарабатывающий в обной кампании не менее 50 тыс. долларов в год. Сверхоплатой считается та сумма, которая превышает базовую в три раза. За базу берется среднегодовое вознаграждение за последние пять лет работы в компании. Однако, если на на начальном этапе руководитель сожнательно получал меньше, чтобы иметь возможность больше вложить в дело, он может позднее увеличить свое вознаграждение сверх нормативно установленного. Премирование управленческого персонала осуществляют путем денежных надбавок, оплаты страхового полиса, отчисления в пенсионный фонд, выдачи акций и т.д.

 Принципы премирования приспосабливают к условиям рынка сбыта продукции и получения материала. Размер премии определяют в процентах к должностному окладу. Системы премирования используют рост производительности труда, экономию издержек и другие факторы. Управляющие низового звена (мастера, начальники групп) имеют годовой доход в среднем в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, управляющие среднего звена - 2,5 раза, высшие управляющие - 3-5 раз.