• Особенности нормирования труда управленческого персонала

Количественные показатели управленческой деятельности персонала промышленного предприятия характеризуются нормированием труда. Если нормирование труда в производственной сфере изучается и совершенствуется достаточно продолжительный период времени, то нормирование управленческой деятельности начало разрабатываться достаточно недавно. К числу нерешенных проблем в данной области относится отсутствие комплексной системы методов и показателей нормирования правленческих работ. Известны разработки только по отдельным категориям специалистов и служащих (инженеры и технические исполнители). Однако, научные разработки показали, что доля творческого труда в этой работе значительно преувеличена.

Зарубежные авторы предлагают следующие методы нормирования управленческого труда:

Метод упрощенных наблюдений предполагает фиксирование времени, которое затрачивает служащий на обработку определенного вида документов. Нормы устанавливаются путем арифметических операция обязательно с учетом сложности и условий работы, вида документов и особенностей работника;

Метод самофотографии рабочего времени является разновидностью метода упрощенных наблюдений. Чтобы установить, сколько времени в среднем затрачивается на обработку определенного типа документов или на выполнение определенного вида работ, необходимо получить данные за достаточно продолжительный период времени;

Метод моментных наблюдений ─ наиболее точный и распространенный. Сущность заключается в проведении случайных наблюдений за деятельностью персонала и записи того, что происходит в данный момент наблюдения. Специфика использования данного метода определяется, главным образом целями и задачами, стоящими перед исследователями;

Метод нормирования труда по элементам обеспечивает высокую точность результатов в области нормирования. Разработка норм времени этим методом включает четыре этапа:

─ Проведение хронометражных наблюдений;

─ Оценка темпа работы;

─Добавление времени на отдых;

─Расчет нормы времени;

Особенностью большей части методов количественной оценки управленческого труда является анализ затрат рабочего времени персонала. Темп работы оценивается субъективно наблюдателем. Точность оценок определяется уровнем квалификации наблюдателя, т.е. эти методы нельзя назвать научными.

Метод корреляционного анализа влияния факторов научно более обоснованный, хотя выбор факторов при отсутствии строгих методик их отбора также страдает субъективизмом оценки. Следует признать, что специфика управленческого труда делает неизбежным некоторый субъективизм в его оценке. Это, однако, не снимает актуальности проведения такого рода работ. Задача состоит в подборе метода применительно к определенным условиям.

Вопрос 34. Особенности оплаты труда различных предприятий отрасли.

Данную тему следует начинать с изучения применения видов оплат труда:

• повременная оплата труда применяется на строго регламентированных работах, где работник не влияет на количество выпускаемой продукции (например, вахтер, гардеробщик и т.д.);

• повременно-премиальная оплата труда применяется там, где имеются нормативы затрат труда (например, технолог, конструктор и т.д.);

• прямая сдельная оплата труда применяется там, где заработок работника зависит от количества изготовленной продукции и сдельной расценки;

• сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает применение двух видов расценок: одна - для нормативного задания, а другая (повышенная) - для сверхнормативной продукции;

• аккордная система оплаты труда чаще других применяется в строительстве (рабочий (бригада) получают задание на выполнение работ за определенный срок);

• при коллективной оплате труда применяется коэффициент трудового участия;

• косвенная система оплаты труда применяется для персонала ремонтных служб.

В дальнейшем изучаются противоречие оплаты труда на предприятии:

• уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников;

• предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции.

Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Основные государственные гарантии по оплате труда определены Трудовым кодексом Российской Федерации.

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, устанавливает для организаций бюджетной сферы минимальный размер тарифной ставки (оклада).

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

• Средства на оплату труда должны быть реально заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, от полученных доходов, от рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат.

• Заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату.

• Оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, условиях труда и квалификации работников.

• Каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

 

Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики постановлением Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.