- •Глава 7
- •7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления
- •7.1.2. Основные факторы социальной среды
- •7.2. Организация обучения персонала
- •7.2.1. Основные понятия и концепции обучения
- •7.2.2. Виды обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Задачи обучения для отдельных целевых групп
- •7.2.3. Методы обучения персонала
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
- •Цели аттестации персонала
- •Значения весов оценок при аттестации персонала
- •(Текст характеристики)
- •7.4. Управление деловой карьерой персонала
- •7.4.1. Понятие и этапы карьеры
- •Этапы карьеры менеджера и потребности
- •Анализ проблем, появившихся в середине служебной карьеры
- •7.4.2. Управление деловой карьерой
- •2. Постановка личных конечных целей карьеры
- •3. Частные цели ц планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры
- •7.5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •7.6. Управление кадровым резервом
- •7.6.1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва
- •7.6.2. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
- •Обязанности стажера и руководителя стажировки
- •7.6.3. Контроль за работой с кадровым резервом
- •7.7. Управление нововведениями в кадровой работе
- •Классификация нововведений в кадровой работе
- •Классификация персонала организации с точки зрения участия в новаторской деятельности
- •Архетипы руководителей
- •Классификации персонала по отношению к нововведениям
7.7. Управление нововведениями в кадровой работе
Управление нововведениями в кадровой работе — это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений службы управления персоналом по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает совокупность следующих составляющих: нововведение в кадровой работе, кадровая инновация, рынок кадровых инноваций, инновационный процесс, инновационный проект.
Нововведение в кадровой работе — результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, заключающийся в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального раз деления труда, материального благосостояния работников и приводящий к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Кадровая инновация — результат интеллектуальной деятельности, научных исследований в области кадровой работы в виде открытия, теоретического знания, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования в кадровой работе конкретной организации, либо доведенный до внедрения.
Кадровой инновацией, например, является новая схема функционального разделения труда, позволяющая улучшить организацию труда, распределение обязанностей и, как следствие, перераспределение времени персонала на выполнение отдельных функций. Однако сама по себе такая схема является всего лишь моделью в виде таблицы с условными обозначениями. Результатом же внедрения следует считать реальное изменение времени на выполнение отдельных операций и режима труда, снижение степени усталости работников и количества конфликтов, улучшение морального и психологического климата в организации, т.е. инновация становится нововведением в кадровой работе.
Рынок кадровых инноваций — сфера обмена между разработчиками и потребителями кадровых инноваций, функционирующая благодаря структурам, реализующим их рыночный обмен, а также благодаря государственной и региональной поддержке в виде определенных льготных условий и стимулов.
Рынок кадровых инноваций включает:
-
новые научные, научно-технические и организационные решения в области кадровой работы, обращающиеся по правилам интеллектуальной собственности;
-
новую научную и техническую информацию в области кадровой работы, обращающуюся по правилам объектов авторского права;
-
новые научно-технические и иные услуги в области кадровой работы.
Инновационный процесс — это процесс преобразования научного знания в области кадровой работы в кадровое нововведение, в ходе которого кадровая инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы. Инновационный процесс цикличен и условно делится на четыре этапа: фундаментальные научно-исследовательские работы; прикладные научно-исследовательские работы; опытно-конструкторские работы и освоение производства новой продукции.
Нововведения в кадровой работе можно классифицировать по ряду признаков (табл. 7.13).
Таблица 7.13