Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	Классификационные группы нововведений
1. В зависимости от области применения нововведения	В области системы управления персоналом орга­низации В области кадровой политики организации В области стратегии управления персоналом орга­низации В области кадрового планирования в организации В области маркетинга персонала В области технологии управления персоналом орга­низации В области технологии управления развитием персо­нала организации В области управления поведением персонала орга­низации В области оценки результатов деятельности персо­нала организации
2. В зависимости от масштаба исполь­зования	Транснациональные Региональные Отраслевые Организационные
3. В зависимости от направленности воздействия	Направленные на социальные группы населения Направленные на отдельные профессиональные группы населения Направленные на отдельные категории персонала организации Направленные на отдельные коллективы организа­ции Направленные на отдельных работников организа­ции

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть: раз­витие науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних по­требностей организации, директивные указания.

Внедрение кадровой инновации может потребовать от орга­низации изменения функциональных взаимосвязей и функцио­нального разделения труда, подготовки персонала, найма спе­циально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, раз­работанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализован­ная в кадровой работе другой организации.

Нововведение в кадровой работе может быть задокументиро­вано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; нового положении, например об опла­те труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональ­ных взаимосвязей или функционального разделения труда; но­вого положения о подразделении или новой должностной инст­рукции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

Управление нововведениями в кадровой работе направлено на решение следующих задач:

• Устранение отклонений в системе управления персоналом в условиях стабильного процесса функционирования орга­низации новыми или проверенными практикой, но впер­вые применяемыми в данной организации способами. В этом случае имеет место постепенное обновление кадровой ра­боты путем внедрения кадровых нововведений эволюци­онного типа (например, замена работников пенсионного возраста молодыми).

• Обеспечение восприимчивости и адаптации персонала орга­низации к нововведениям в условиях инновационного про­цесса. В данном случае речь идет о существенном преобра­зовании кадровой работы в относительно сжатые сроки путем внедрения радикальных кадровых нововведений. Эти про­цессы характеризуются глубокими качественными измене­ниями в уровне, творческом потенциале, профессиональ­но-квалификационной структуре, целях, функциях и ме­тодах системы управления персоналом.

• Создание условий для новаторской деятельности в органи­зации.

Необходимость нововведений в кадровой работе обусловле­на наличием следующих факторов.

Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и тех­нологическое развитие. Формирование рынка является причиной введения в организациях новых должностей: маркетологов, спе­циалистов по рекламе и многих других, что, в свою очередь, тре­бует от кадровых служб разработки качественно новых должно­стных инструкций. Создание нового подразделения в организа­ции приводит к появлению качественно новых рабочих мест и необходимости укомплектования их новыми кадрами. Одновре­менно может потребоваться существенное сокращение кадров дру­гих подразделений и рациональное трудоустройство лучших из них — тоже серьезная инновационная кадровая проблема. В этих условиях кадровые службы предприятий не только следуют за об­щими социальными и технологическими изменениями, но и, ана­лизируя передовой опыт, проводят опережающую работу по со­вершенствованию кадровой работы, формируют планы кадровых нововведений (например, программы поиска крупных специа­листов по обновляющемуся профилю предприятия). Таким об­разом, развитие общих социально-экономических и научно-тех­нологических условий влечет за собой соответствующие качествен­ные и количественные изменения в кадровой работе.

Постоянное возникновение объективных и субъективных про­тиворечий в кадровой работе. Примерами здесь могут быть сле­дующие противоречия: между техническим уровнем нового про­изводства и существующим уровнем квалификации персонала; между возможностью реализации на рынке новых продуктов и отсутствием персонала соответствующей квалификации; между задачами расширения, диверсификации производства и возмож­ностями учебных заведений по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации персонала необхо­димой квалификации для предприятия; между качественно но­выми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки кадровой службы к этой работе; между уровнем ква­лификации и мотивации работников, занятых на смежных уча­стках; между необходимостью формирования резерва кадров на выдвижение, сохранения элитных и новаторских кадров на пред­приятии и отсутствием необходимой кадровой информации, системы работы с кадровым резервом, особых форм и методов работы с лидерами и новаторами; между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия; между руководством организации и научно-технической элитой, а также внутри этой элиты. Разрабатывая и осуществляя кадровые нововведения, необходимо анализировать те противоречия, которые, с одной стороны, эти нововведения вызывают, а с другой — использо­вать ряд кадровых противоречий (например, конкурентного типа) для развития, обновления и самообновления кадров. Следова­тельно, возникновение, необходимость разрешения и использо­вания объективных и субъективных кадровых противоречий спо­собствуют развитию кадровой работы.

Циклическое развитие организаций. Известно, что любая орга­низация в своем развитии проходит стадии жизненного цикла: зарождение, ускоренный рост, замедленный рост, процветание, затухание. Следовательно, для каждого этапа жизненного цик­ла необходим свой вариант организации и содержания кадровой работы, периодическая смена методов работы кадровых служб с учетом формирования рынка труда, а также периодическая перестройка работы кадровых служб в целом в соответствии с ка­чественным изменением их места и роли в организации. По су­ществу имеет место периодическая потребность в кадровых но­вовведениях. Значит, циклическое развитие организаций обус­ловливает цикличность развития кадровой работы как в целом, так и ее отдельных составляющих.

Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов, в том числе новаторов в области управления персо­налом организации. Основным свойством новаторов является наличие инновационного потенциала.

Инновационный потенциал работника — это способность к вос­приятию новой информации, приращению своих профессиональ­ных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных и новых методов решения стандартных задач.

К характерным чертам новаторских кадров относят способ­ность активно участвовать в создании новшеств, логично дей­ствовать в условиях неопределенности, повышенного риска и на­ходить решения проблем, высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности. Новаторов мож­но определить по наличию следующих качеств: ориентация на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к ра­боте; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожида­ют; уверенность и последовательность при реализации нововве­дений; готовность к неожиданным решениям и новым установ­кам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам.

Новаторы характеризуются и такими личностными качествами, как коммуникабельность, знание своих слабых и сильных сторон," стремление постоянно набираться опыта, самостоятельность, ини­циативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.

К новаторским кадрам могут относиться: ученые, генериру­ющие идеи; руководители, распознающие наиболее эффектив­ные нововведения и организующие процесс их внедрения; спе­циалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифицированные рабочие.

В табл. 7.14 представлены различные типы персонала в орга­низации с точки зрения участия в новаторской деятельности.

В процессе управления кадровыми нововведениями в силу различных факторов поведение руководителей различно. В этом смысле их принято подразделять на архетипы руководителей. Они имеют необходимые данные для выполнения той или иной уп­равленческой роли. В свою очередь, роль — это определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных отношений. Архетипы руководителей представлены в табл. 7.15.

Таблица 7.14