2.11. Нацеливать работников на соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, на полное, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей.

Реализация пункта 2.11. связана с информированностью работников о том, что можно делать, а чего нельзя. Иногда работники не придают значения возможным последствиям их поведения. Чтобы это исключить, необходима профилактическая работа по доведению до работников их прав и обязанностей как в рамках коллективного договора, так и в рамках правил внутреннего трудового распорядка.

2.12. Сохранять конфиденциальность всей информации, полученной от работодателя, и обращаться с любой информацией, полученной в результате взаимного сотрудничества по настоящему коллективному договору, таким способом, чтобы не раскрыть коммерческую тайну, тем самым не нанести ущерб организации либо отдельным ее работникам.

Принимая данное обязательство, необходимо разобраться в том, какая информация в организации не может быть разглашена. Разумеется, это должно согласовываться с существующим законода­тельством. Может быть, есть смысл детали этой проблемы включить в коллективный договор (например, что в организации считается коммерческой, государственной тайной и т.д.).

2.13. Способствовать реализации данного договора. При выполнении условий данного коллективного договора поддерживать стабильность социально-трудовых отношений в организации на весь период действия коллективного договора.

2.14. Принимать меры по укреплению трудовой, производственной и технологической дисциплины.

В принципе, задача укрепления трудовой и производственной дисциплины не является для профсоюзов приоритетной. В то же время было бы правильно четко определить позицию профкома: как он относится к нарушителям трудовой дисциплины, какой уровень защиты будет предоставлен члену профсоюза – нарушителю. Однако профком не может совсем отказывать в защите членам профсоюза только потому, что он что-то нарушил. Также необходимо избегать обязательств, когда профкомы вместе с администрацией «гоняются» за нарушителями трудовой дисциплины.

2.15. Способствовать присущими профсоюзу методами устойчивой деятельности организации, её подразделений, необходимой для обеспечения роста доходов работников, увеличения объема финанси­рования предоставляемых социальных услуг, гарантий и льгот, проводить работу по защите правовых, социальных и профессиональных интересов членов профсоюза и их семей.

Содействовать устойчивой работе организации для профсоюзов означает в первую очередь сохранение нормального психологического климата в трудовом коллективе, уверенность работника в сохранении гарантий на рабочее место, своевременной выплате заработной платы. Для того, чтобы способствовать работнику в обеспечении его максимального вклада в результаты работы организации (повышение производительности труда и т.д.), необходима реализация главных задач профкома по контролю за соблюдением трудовых прав работников, что приведет к устойчивой работе коллектива. Очевидно, что реализация коллективного договора находится в прямой зависимости от стабильной работы предприятия и конструктивного взаимодействия администрации и профсоюзного комитета по достижению максимально возможных производственных и экономических показателей. Практика показывает, что, как правило, профкомы не являются дестабилизирующим факто­ром в работе предприятия. Профсоюзы предпринимают определенные действия только в случае грубых нарушений прав работников.

2.16. Профсоюз признает наличие соответствующих интересов работодателя, связанных с расширением производства, реализацией производственных планов, повышением производительности труда.

Дело в том, что в реализации вышеназванных показателей заинтересован не только работодатель, но и работники. Поэтому эти интересы признать несложно. Другое дело – признание интересов, связанных с получением работодателем максимальной прибыли любой ценой, причём прибыли личной, за счёт усиления эксплуатации работников, несвоевременной выплаты заработной платы, сокращения численности работников и т.д. Эти интересы профком должен учитывать, но признавать их как основные в деятельности работодателя нельзя ни в коем случае.

Работники обязуются:

2.17. Добросовестно выполнять возложенные на них трудовые обя­занности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

2.18. Повышать свой квалификационный уровень, если есть предложение работодателя и производственная необходимость.

В вопросах повышения квалификации нужно попытаться совместить интересы предприятия и работника. Если работодатель настаивает на обязательном включении пункта о повышении квалификации в обязательства работников, вполне логичным может стать требование о предоставлении работнику права повышения квалификации по своей инициативе, включая возможность получения специального или высшего образования с отрывом от производства с предоставлением отпуска на период сессии, лучше, если оплачиваемого.

2.19. Улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допус­кать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину.

Улучшение качества работы связано с реализацией нескольких условий. Некоторые из них зависят от конкретного работника или всего трудового коллектива, некоторые не зависят. В первую очередь это повышение организационного и технологического уровня производства, обеспечение необходимым исправным оборудованием и инструментом. То есть это должно в той или иной форме быть отражено в планах работодателя. Если работодатель предусматривает со своей стороны меры по повышению качества, тогда логичны и соответствующие обязательства работников.

2.20. Беречь собственность, в том числе продукцию, производимую предприятием, эффективно использовать оборудование, бережно относиться к инструментам, приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы.

Принятие этого пункта необходимо связывать с мерами в отношении работника, на включение которых в коллективный договор может настаивать работодатель. Эти меры не должны быть жестче, чем те, которые предусмотрены законодательством.

2.21. Принимать необходимые меры к пресечению действий других работников, наносящих или могущих нанести ущерб имуществу предприятия.

Вписывая данный пункт в коллективный договор, необходимо четко представлять, какие меры может предпринять работник в отношении своего коллеги. Если подразумевается только информирование работодателя о тех или иных действиях, то это больше походит на слежку работников друг за другом. Лучше, если это происходит в форме позитивного влияния на соседа по рабочему месту в рамках общения между работниками, обучения безопасным приемам работы и т.д.

2.22. Вести себя достойно, уважать коллег по работе, не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

2.23. Не допускать распития алкогольных напитков и других спиртосодержащих и наркотических веществ на территории организации.

Эти пункты связаны с трудовой дисциплиной, созданием на предприятии благоприятного микроклимата, повышением культуры отношений в коллективе и т.д. Нужно отметить, что вышеназванные вопросы в принципе отрегулированы ТК РФ, но еще раз напомнить работнику о его обязанностях в этом плане не помешает.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

Тенденция последних лет сводится к тому, что все чаще при приеме на работу используются срочные трудовые договоры. В соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, и также сезонных работ;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и т.д.

- с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников).

В остальных случаях, как правило, должны заключаться бессрочные трудовые договоры, причем перезаключение бессрочного трудового договора на срочный без согласия работника не допускается.

Особое значение имеют вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Статьей 81 ТК РФ установлено, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации.

Это означает, что в определенных случаях в организации возможно сокращение численности работников. Главное, что должно быть зафиксировано в коллективном договоре, – это процедура сокращения. Во-первых работодатель, издавая приказ о сокращении работников, обязан доказать объективность этого шага. Причины сокращения должны быть официально подтверждены расчетами. Для работников-членов профсоюза обязательно рассмотрение на заседании профкома с целью определения законности сокращений. Необходимо совместно с администрацией определить категории работников, которые будут иметь преимущественное право оставления на работе. Как правило, это люди предпенсионного возраста, единственные кормилицы в семье, молодежь и т.д.

Возможность снизить численность персонала фактически предоставлена работодателю во время формирования штатного расписания. Реформирование штатов – это прерогатива работодателя, однако в случае, когда это ведет к сокращению численности работников, профсоюзный комитет должен вмешаться и проверить обоснованность изменения штатного расписания.

Особое внимание профсоюзного комитета должно быть обращено на увольнение работника в случае грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей, и в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В этом случае Трудовой кодекс дает работодателю определенную свободу в трактовке «грубое нарушение» и «неоднократное нарушение». Следовательно, дабы обезопасить работников от произвола, необходимо более детально договориться о том, какое нарушение является грубым, какие нарушения охраны труда могут стать причиной увольнения. Желательно, чтобы все случаи увольнения работника-члена профсоюза были только после предварительного согласия профкома, независимо от причины увольнения.