§ 4.2. Механізм мотивації ї продуктивності праці

Мотивація праці належить до психологічних механізмів. Для останніх характерне перетворення цілей особи в її наміри, які з часом набувають рис потреби. Образ, на основі якого формуються наміри, є мотиваційним полем з безліччю (комплексом) відображених цінностей. Наміри розглядаються як підсумок активності особи, що зважує ці цінності і що визначає можливість і виправданість їх досягнення.

Працівник, як правило, має ряд потреб, інтересів, намірів і ціннісних орієнтації, під впливом яких і складаються мотиви праці. Так, потреба в творчості породжує інтерес до творчої праці, яка вже сприймається як цінність. Якщо для когось найважливішою ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, то заробіток або умови праці можуть відійти на другий план; якщо – матеріальне благополуччя, то працівник може нехтувати змістом праці.

Виробничі колективи, як і інші суб'єкти господарювання, зацікавлені в спрямованості мотивів праці на раціональне використання виробничих ресурсів, підвищенні продуктивності праці, бездефектному виготовленні продукції, скороченні термінів освоєння нововведень, підтримці прогресивних нововведень у виробництво. Для зміщення мотивів на ці цілі необхідна узгодженість інтересів окремих працівників (особи) і суб'єктів господарювання. Різний ступінь узгодженості цих інтересів породжує різні мотиви праці. При повній узгодженості інтересів найважливішою ціннісною орієнтацією стає задоволення суспільних потреб, що досягається виготовленням високоякісної продукції у поєднанні з високою продуктивністю праці. Розузгодженість інтересів породжує особистий або колективний егоїзм в збиток задоволенню суспільних потреб.

Мотивація праці і мотивація господарювання.Кожна особа, що бере участь у виробничому процесі, керується в своїй праці певним комплексом мотивів. Цей комплекс специфічний для кожного працівника, хоча і складається під впливом соціальних процесів, що присутні в даному трудовому колективі і в суспільстві в цілому. Мотиви господарювання мають переважно груповий характер. Кожному угрупуванню працівників підприємства (колективів виробничих бригад, цехів, підприємства в цілому, угрупування акціонерів і т. д.) властивий свій комплекс мотивів господарювання.

За природою кооперативності і конкурентності поведінки мотивація праці, через її індивідуальність, носить, швидше, конкурентний характер: кожен працівник прагне або максимізувати свій особистий успіх (мотив індивідуалізму), або максимізувати свою перевагу (мотив суперництва). Тому праця об'єктивно має характер змагання. Господарській мотивації властива кооперативність поведінки: кожен господарський колектив прагне або мінімізувати відмінність між власним успіхом і успіхом лідера (мотив рівності), або максимізувати загальний успіх (мотив кооперації). Якщо в тому чи іншому угрупуванні працівників переважають мотиви індивідуалізму, то швидше за все в колективі складеться егоїстичний стиль поведінки. Господарському стилю поведінки колективу більше відповідають колективні основи кооперації і особисті мотиви суперництва (змагання) в праці.

Рівень мотивації високоякісної продуктивної праці і мотивації господарювання разом з науково-технічним рівнем виробництва визначають найважливішу властивість виробничого процесу – працездатність людини, від якої залежить як продуктивність праці, так і якість продукції, що випускається, а значить, і кінцеві економічні результати виробництва. Тому серед різноманітних стратегій, що розробляються компаніями, стратегію мотивації праці і господарювання можна назвати стратегією стратегій.

Склад і пріоритетна структура мотиваційного комплексу. Відношення людини до трудових процесів визначається багатьма мотивами в різних їх поєднаннях, які в сукупності складають механізм мотивації праці. Він містить: внутрішні мотиви, що визначаються схильністю особи до праці (ВМ); зовнішні позитивні мотиви, що викликають позитивну реакцію і заохочують до праці (ЗПМ), і зовнішні негативні мотиви, що викликають негативну реакцію і примушують до праці (ЗНМ).

Як показують численні соціологічні дослідження, переважає мотиваційний комплекс праці, в якій оцінка особою мотиваційної значимості вказаних вище груп мотивів підкоряється умові:

тобто схильність особи до праці має більшу мотиваційну значимість, ніж заохочення до праці, а останнє – більшу значимість, ніж примушення до праці.

Дослідження мотиваційних комплексів трудових колективів бригад, ділянок, цехів (середня групова оцінка особистих мотивів) на підприємствах текстильної і легкої промисловості доводять, що за наявності переважаючого мотиваційного комплексу для колективу характерні висока якість виготовлення продукції, перевиконання норм виробітку, задоволення працею, висока дисципліна і низька плинність кадрів.

Найбільш несприятливим є комплекс, в якому

тобто схильність особи до праці має меншу мотиваційну значимість, ніж заохочення до праці, а останнє – меншу значимість, ніж примушення до праці. Для такого колективу характерні високий рівень дефектності виготовленої продукції, невиконання норм виробітку, незадоволеність працею, низька дисципліна і висока плинність кадрів.

В інших, проміжних структурах мотиваційного комплексу мають місце проміжні результати (табл. 3.3).

Таблиця 4.1.

Перевага структури мотиваційного комплексу праці

Ранг переваги структури мотиваційного комплексу	Ранг мотиваційної значимості елементів мотиваційного комплексу			Рівень якості праці у виробничому процесі
	ВМ	ЗПМ	ЗНМ
1	1	2	3	Високий
2-3	3	1	2
2-3	2	1	3	Середній
4	1	3	2
5-6	2	3	1
5-6	3	2	1	Низький

Визначення рангів складових комплексу здійснюється на підставі значення групової оцінки: чим вище значення групової оцінки ВМ і ЗПМ і чим нижче значення групової оцінки ЗНМ, тим вище ранг цієї складової (це правило витікає безпосередньо з поняття «Негативна мотивація»).

Враховуючи, що рівень технічної оснащеності, кваліфікація кадрів, організація і умови праці, система її оплати і рівень соціальної організації підприємств в переробних галузях промисловості в цілому близькі до значення даних параметрів в легкій промисловості, слід визнати допустимим розповсюдження отриманих результатів на підприємства цих галузей.

Через різноманітність соціально-економічних умов і суб'єктивності цілей підприємництва зарубіжні компанії вибірково визначають стратегії мотивації (табл. 3.4). Одні використовують стратегію зовнішньої негативної мотивації, стверджуючи, що люди за своєю природою схильні ухилятися від роботи і тому їх потрібно примушувати до неї. Інші вважають, що зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами орієнтації працівника на досягнення цілей організації, що людину слід заохочувати до праці позитивними для неї стимулами, і використовують стратегію поєднання зовнішньої позитивної мотивації із зовнішньою негативною мотивацією. Японські фірми, як правило, не визнають стратегію примушування і використовують стратегію поєднання внутрішньої мотивації із зовнішньою позитивною мотивацією.

Таблиця 4.2.

Різноманітність стратегій мотивації праці

Стратегії мотивації	Мотиваційні механізми	Розповсюдження стратегій
Стратегія поєднання схильності, заохочення і примушування до праці		Підприємства України (тенденція), фірми ФРН
Стратегія примушування до праці		Багато зарубіжних фірм
Стратегія поєднання заохочення і примушування до праці		Багато зарубіжних фірм
Стратегія поєднання схильності і заохочення до праці		Фірми Японії
Стратегія поєднання схильності і примушування до праці		Підприємства колишнього СРСР

Примітка: U – знак об'єднання.

У наший країні в дореформений період здійснювалася переважно стратегія поєднання внутрішньої мотивації (передовики, соціалістичне змагання) і зовнішньої негативної мотивації, хоча і визнавалася важливість зовнішньої позитивної мотивації (підвищення рівня соціального розвитку колективу).

Соціальна організація колективу і кінцеві результати праці. Мотиваційний комплекс праці є невід'ємною складовою соціальної організації виробничого колективу. Основними параметрами соціальної організації є:

З – коефіцієнт згуртованості виробничого колективу як соціальної системи;

ВМ – середня групова оцінка внутрішніх мотивів колективу;

ЗПМ – середня групова оцінка зовнішніх позитивних мотивів;

ЗНМ – середня групова оцінка зовнішніх негативних мотивів;

МК – структура і середні групові оцінки складових мотиваційного комплексу колективу;

СПК – групова оцінка стану соціально-психологічного клімату колективу.

Вказані параметри можуть бути визначені за результатами соціологічних досліджень.

Щоб забезпечити цілеспрямованість роботи менеджерів по посиленню мотивації праці, необхідно виконати аналіз взаємозв'язків параметрів соціальної організації виробничих колективів і їх впливу на кінцеві результати праці. Такий аналіз, як правило, здійснюється на основі розрахунку коефіцієнтів кореляції між цими параметрами. Даний метод дає орієнтовну (коефіцієнт Фехнера) або приблизну (коефіцієнт кореляції рангів) оцінку напрямів зв'язків (пряма або зворотна) і тісноти зв'язку між ознаками, представленими двома рядами, що достатньо для вибору пріоритетних напрямів роботи по посиленню мотивації.

Ранжування переваги мотиваційних комплексів (МК) виробничих колективів і окремих працівників за критерієм максимуму кінцевих результатів праці може бути здійснене за схемою:

1. Встановлюється перевага МК за ознакою їх структури:

а) МК, що має структуру ВМ > ЗПМ > ЗНМ, має перевагу МК із структурою ВМ > ЗПМ < ЗНМ або із структурою ВМ < ЗПМ > ЗНМ;

б) МК із структурою ВМ > ЗПМ < ЗНМ або ВМ < ЗПМ > ЗНМ має перевагу над ВМ < ЗПМ < ЗНМ;

в) МК із структурою ВМ > ЗПМ > ЗНМ, безумовно, має перевагу ВМ < ЗПМ < ЗНМ.

Розглянемо приклад ранжування переваги мотиваційних комплексів колективів двох цехів.

№№ бригад, цехів	ВМ		ЗПМ		ЗНМ		Ранг мотиваційного комплексу
	Групова оцінка	Ранг	Групова оцінка	Ранг	Групова оцінка	Ранг
1.3	0,79	3	0,61	5,5	0,77	5,5	5,5
1.2	0,81	2	0,64	3,5	0,77	5,5	5,5
1.1	0,89	1	0,64	3,5	0,73	4,0	4,0
цех № 1	0,83		0,63		0,75
2.1	0,72	5,5	0,71	1	0,46	1	1
2.2	0,72	5,5	0,65	2	0,51	2	2
2.3	0,73	4	0,61	5,5	0,55	3	3
цех № 2	0,723		0,656		0,506

У даному прикладі в бригадах цеху № 2 МК має структури ВМ > ЗПМ > ЗНМ, які переважають над структурами МК бригад цеху № 1, де ВМ > ЗПМ < ЗНМ. Отже, МК бригад цеху № 2 надаємо ранги переваги 1, 2, 3, а МК бригад цеху № 1 – ранги 4, 5, 6.

2. Переважність МК, що мають однакову структуру, встановлюється за ознакою переваги значення групової оцінки складових:

а) переважає МК, в якому переважають значення всіх трьох складових (для ВМ і ЗПМ – вище, а для ЗНМ – нижче);

б) за відсутності умови а) переважає МК, в якому переважає значення двох складових або очевидна перевага однієї із складових;

в) за відсутності очевидної переваги складових порівнюваним комплексам привласнюються середні ранги.

У досліджуваному виробництві ранги МК однакової структури встановлюємо таким чином.

У бригадах 2.1, 2.2, 2.3 жоден з МК не має переваги за всіма трьома складовими, проте є явні переваги за складовими ЗПМ і ЗНМ, тому:

структура 0,72 > 0,71 > 0,46 – має ранг 1

структура 0,72 > 0,65 > 0,51 – ранг 2

структура 0,73 > 0,61 > 0,55 – ранг 3.

У табл. 3.5 показана кореляція рангів параметрів соціальної організації колективів і кінцевих результатів виробництва. Проаналізуємо цю таблицю.

Таблиця 4.3.

Коефіцієнти кореляції рангів параметрів соціальної організації виробничих бригад і кінцевих результатів виробництва

	З	ВМ	ЗПМ	ЗНМ	МК	СПК	Кількісний результат	Якісний результат
З	1
ВМ	-0,01	1
ЗПМ	0,59	-0,44	1
ЗНМ	0,25	-0,83	0,39	1
МК	0,46	-0,74	0,9	0,96	1
СПК	0,47	0,84	0,14	-0,64	-0,56	1
Кількісний результат	0,63	-0,66	0,67	0,87	0,97	-0,39	1
Якісний результат	-0,06	-0,7	0,37	0,81	0,81	-0,04	0,94	1

Коефіцієнт згуртованості виробничих бригад знаходиться в тісному прямому взаємозв'язку із зовнішньою позитивною мотивацією і в помірному – із зовнішньою негативною мотивацією, що визначає достатньо тісний зв'язок міжособових відносин в бригаді з її мотиваційним комплексом в цілому. На формування внутрішньої мотивації згуртованість бригади безпосередньої впливає. І, навпаки, внутрішня мотивація практично не впливає на міжособові відносини в бригадах. Отже, міжособові відносини в даних колективах лежать за межами внутрішньої схильності до праці, її сприйняття як самостійної цінності. Згуртованість бригад знаходиться в тісному взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом в бригадах, а останній, у свою чергу, в сильному прямому зв'язку з внутрішніми мотивами, тобто міжособові відносини впливають на внутрішню мотивацію не безпосередньо, а через соціально-психологічний клімат в колективі.

Мотиви праці забезпечують тісний прямий взаємозв'язок міжособових відносин, що виникають в процесі колективної праці, з його кількісними результатами. Взаємозв'язок з якісними результатами праці практично відсутній. Отже, партнерство членів бригад спрямоване на досягнення лише кількісних результатів. При ранжуванні значень параметрів згуртованості бригад і кількісних результатів їх праці рангові ряди цих параметрів співпадають.

Однією з причин відсутності взаємозв'язку міжособових відносин з внутрішніми мотивами праці в даних колективах є переважно помірний статус суб'єктів міжособових відносин (внутрідіадні і внутрітріадні відносини) і обмежена кількість суб'єктів, що мають статус «популярного» і «лідера». Високостатусний суб'єкт (лідер), як правило, привносить в життя групи елементи інноваційності, можливо, ціною відходу від ряду колишніх норм. Ця обставина сприяє ефективнішому досягненню групової мети і створює передумови для переходу групи на новий, вищий ступінь життєдіяльності, що дозволяє розглядати цей феномен як можливий механізм розвитку колективу. Відсутність елементів інноваційності в діяльності тієї або іншої групи позбавляє механізм міжособових відносин можливості впливати на внутрішні мотиви праці і через розвиток останніх саморозвиватися. Необхідно в кожному виробничому колективі виховати лідера, орієнтованого на нововведення у виробничий процес.

Внутрішня мотивація в даному колективі знаходиться в помірному зворотному зв'язку із зовнішньою позитивною мотивацією і в тісному зворотному зв'язку із зовнішньою негативною мотивацією і мотиваційним комплексом праці в цілому. Це визначило тісний зворотний зв'язок внутрішньої мотивації з кількісними і якісними результатами праці. Водночас, внутрішня мотивація сильно прямо залежна від стану соціально-психологічного клімату в бригадах: чим вище сприйняття праці як самостійної цінності, тим вищий рівень благополуччя клімату в колективі. І навпаки.

Чим же можна пояснити характер отриманих в даному випадку зв'язків внутрішньої мотивації з кінцевими результатами праці? Деякі міркування із цього приводу можна висловити, якщо допустити генетичну спадкоємність якісно різних мотивів трудової діяльності: трудова діяльність стимулюється спочатку мотивами з вектором від суб'єкта до об'єкта, зокрема романтичними і комфортними або близькими до них мотивами. Така структура мотивів характерна, наприклад, для молодих робітників в період їх адаптації, тобто в початковий період трудової діяльності. У подальшому все більшої питомої ваги набувають інші мотиви, направлені від об'єкта до суб'єкта і тісніше та наочніше пов'язані з трудовим процесом (мотиви матеріальної зацікавленості і трудових досягнень). Далі мотиваційна сфера розвивається знов від суб'єкта до об'єкта, але тепер мотив зароджується з внутрішніх потреб і має на меті змінити об'єкт – трудовий процес у бік більшого задоволення ціннісних потреб особи, її самореалізації. Таким чином, внутрішні мотиви реалізуються через вдосконалення виробничого процесу і лише за цієї умови виявляються в кінцевих результатах праці.

Отриманий в даному прикладі зворотний взаємозв'язок між внутрішніми і зовнішніми мотивами відповідає припущенню про генетичну спадкоємність якісно різних мотивів трудової діяльності: з розвитком мотиваційної сфери зовнішня мотивація ніби витісняється внутрішньою мотивацією. І, навпаки, з деградацією мотиваційної сфери витісняється внутрішня мотивація.

У досліджуваному виробництві внутрішні мотиви не знаходять достатньої реалізації, що підтверджується, зокрема, значеннями групових оцінок таких чинників соціально-психологічного клімату, як участь в управлінні виробництвом (середня оцінка 0,25–0,35) і перспективи професійного зростання, що відображають можливості самореалізації. Підвищення зовнішньої позитивної мотивації може призводити до зниження внутрішньої мотивації, якщо пріоритет віддається нагальним інтересам.

Зовнішні позитивні мотиви знаходяться в помірному прямому взаємозв'язку із зовнішніми негативними мотивами: підвищення рівня зовнішньої позитивної мотивації веде до помірного зниження зовнішньої негативної мотивації. Зовнішні позитивні мотиви прямо залежать від кількісних результатів праці, що свідчить про спрямованість цих мотивів, перш за все на кількісні досягнення, оскільки вони стимулюються заробітною платою вище, ніж якісні результати.

Стадії еволюції сфери мотивації праці під впливом вдосконалення виробничого процесу проілюстровані на рис. 4.5.

Рис. 4.5. Еволюція сфери мотивації в трудовому процесі