- •Раздел I
- •Глава 1 развитие науки управления
- •1.1. Предыстория науки управления
- •1.2. Основные школы науки управления
- •1.3. Общие подходы в теории управления
- •1.4. Современное состояние теории управления
- •Глава 2
- •Сущность управленческой
- •Деятельности и основные подходы к
- •Ее исследованию
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •2.3. Определение системы основных управленческих функций
- •Глава 3 элементы теории организации
- •3.1. Сущность организации
- •3.2. Иерархические структуры
- •3.3. Адхократические (органические) структуры
- •3.4. Основные понятия теории организации
- •Глава 4 функция целеполагания
- •4.1. Сущность функции целеполагания
- •4.2. Типология целей организации
- •4.3. Требования к реализации функции целеполагания
- •Глава 5 функция прогнозирования
- •5.1. Определение функции прогнозирования
- •5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности
- •Глава 6 функция планирования
- •6.1. Роль и место планирования в организационном функционировании
- •6.2. Структура процесса планирования
- •6.3. Типология планирования и его принципы
- •Глава 7 функция организации
- •7.1. Понятие организационной функции
- •7.2. Процессы делегирования полномочий
- •Глава 8 функция принятия решения
- •8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
- •8.2. Организационные факторы управленческих решений
- •8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
- •8.4. Типология управленческих решений и нормативные требования к ним
- •Глава 9 функция мотивирования
- •9.1. Определение функции мотивирования
- •9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности
- •9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования
- •Глава 10 коммуникативная функция
- •10.1. Определение коммуникативной функции
- •10.2. Типы коммуникационных коммуникаций
- •10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры»
- •Глава 11 функция контроля и коррекции
- •11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции
- •11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции
- •Глава 12
- •12.1. Определение системы кадровых функций
- •12.2. Основные направления кадровой работы руководителя
- •Глава 13
- •13.1. Определение системы производственно-технологических функций
- •13.2. Характеристика основных производственно-технологических функций
- •Глава 14
- •14.1. Понятие производных функций управления
- •14.2. Характеристика производных функций управления
- •Раздел II
- •Глава 15
- •15.1. Понятие перцептивных процессов
- •15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности
- •Глава 16
- •16.1. Понятие мнемических процессов и их состав
- •16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
- •16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
- •16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности
- •Глава 17
- •17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя
- •17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя
- •Глава 18 интеллект руководителя
- •18.1. Понятие интеллекта в психологии
- •18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности
- •18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя
- •Глава 19
- •19.1. Общая характеристика регулятивных процессов
- •19.2. Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности
- •Глава 20
- •Решений
- •20.1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •20.2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •20.3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •20.4. Феноменология процессов принятия управленческих решений
- •20.5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •Глава 21
- •21.1. Коммуникативное поведение руководителя
- •21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
- •21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности
- •Глава 22
- •Эмоционально-волевая регуляция
- •Состояний в управленческой
- •Деятельности
- •22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
- •22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя
- •22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности
- •Глава 23
- •23.1. Содержательные теории мотивации
- •23.2. Процессуальные теории мотивации
- •23.3. Понятие внутренней мотивации
- •Глава 24
- •Власть как регулятор
- •Управленческой деятельности.
- •Руководство и лидерство
- •24.2. Типология власти
- •24.3. Теории лидерства и стили руководства
- •Глава 25
- •25.1. Понятие способностей в психологии
- •25.2. Определение состава управленческих способностей
- •25.3. Менеджерские характеристики
- •25.4. Общеорганизационные способности
- •25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
- •Раздел I. Содержание и структура управленческой деятельности . 3
- •Глава 1. Развитие науки управления 3
- •Предыстория науки управления 3
- •Глава 2. Сущность управленческой деятельности и основные
- •Глава 23. Мотивация деятельности руководителя 197
- •Глава 24. Власть как регулятор управленческой деятельности.
- •Глава 25. Способности к управленческой деятельности 225
- •193036, Санкт-Петербург, Греческий пр., 21
- •198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29.
11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции
Следствием невыполнения основных требований и правил организации контрольной функции являются ошибки контроля. Поэтому необходимо соблюдать принципы организации контроля.
Главные принципы организации контроля:
Контроль должен иметь:
80
-
стратегическую направленность, гибкость, ориентацию на результат, адекватность содержанию деятельности, просто ту, объективность;
-
контроль должен быть нормой, а не кампанией;
-
контроль не должен быть тотальным;
-
контроль должен быть открытым, позитивным, а не толь ко негативным — это важно для придания контролю его моти- вационной направленности. Руководитель не должен держать при себе свои выводы. Отмечая недостатки, он должен убе диться, что исполнитель согласен с ним и понимает, как можно исправить положение. Контроль из недоверия недопустим, так как является причиной межличностных конфликтов.
Контрольные стандарты должны обладать следующими свойствами: быть обоснованными;, понятными и принятыми работниками; жесткими, но достижимыми.
Система контроля должна быть адекватна личности руководителя, соответствовать определенному стилю управления.
Завершающая фаза контроля — коррекция обнаруживаемых отклонений. Она может быть технологической, организационной или психологической. В последнем случае сформулированы правила «коррекционного поведения руководителя», состоящие в следующем:
-
Обеспечить правильное отношение ( успокоиться самому и подождать, пока уляжется раздражение, и т. д.).
-
Правильно выбрать место (приватная обстановка позво лит подчиненному сохранить свое лицо в глазах коллег).
-
Правильно выбрать время (чем меньше интервал между контролируемым событием и корректирующей беседой, тем эффективнее ее воздействие).
-
Необходимо подтвердить фактом изложение содержания поступка.
-
Критиковать надо только поступок, не задевая личности подчиненного.
-
Объяснить важность изменения поведения лично для со трудника и для коллектива (организации в целом).
81
Глава 12
КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
12.1. Определение системы кадровых функций
Для понимания роли кадровых функций в деятельности руководителя сформулированы следующие исходные положения.
-
Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется по другому критерию, чем система адми нистративных функций. Кадровые функции соответствуют второму — основному — «измерению» управленческой дея тельности и связаны с воздействием на людей (персонал).
-
Кадровые функции относительно независимы от конкрет ных особенностей организации и включают в себя инвариант ный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая неза висимость придает системе кадровых функций стабильность, позволяющую рассматривать ее как самостоятельную катего рию управленческих функций.
-
Реализация любой кадровой функции подчиняется «пра вилу целостного управленческого цикла». Например, комплек тование штатов начинается с целеполагания. Затем планирует ся работа по реализации цели, включающая в себя прогноз ди намики персонала. Решение этой задачи связано и с функцией организации исполнения, поскольку сам набор производится исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплекто вание кадров сопряжено и с созданием мотивации и обеспече нием коммуникативного пространства организации. Завер шающий этап — контроль результатов комплектования. По этому сценарию происходит и решение других кадровых задач.
-
Решение всех кадровых проблем нетождественно кадро вым функциям руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализацией занимаются специализированные
82
подразделения, рассмотрение деятельности которых выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Руководитель осуществляет координирующее воздействие, составляющее содержание его кадровых функций. Специфичность и особая роль кадровых функций в организационной работе привели к тому, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управления — кадровый менеджмент.