- •Раздел I
- •Глава 1 развитие науки управления
- •1.1. Предыстория науки управления
- •1.2. Основные школы науки управления
- •1.3. Общие подходы в теории управления
- •1.4. Современное состояние теории управления
- •Глава 2
- •Сущность управленческой
- •Деятельности и основные подходы к
- •Ее исследованию
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •2.3. Определение системы основных управленческих функций
- •Глава 3 элементы теории организации
- •3.1. Сущность организации
- •3.2. Иерархические структуры
- •3.3. Адхократические (органические) структуры
- •3.4. Основные понятия теории организации
- •Глава 4 функция целеполагания
- •4.1. Сущность функции целеполагания
- •4.2. Типология целей организации
- •4.3. Требования к реализации функции целеполагания
- •Глава 5 функция прогнозирования
- •5.1. Определение функции прогнозирования
- •5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности
- •Глава 6 функция планирования
- •6.1. Роль и место планирования в организационном функционировании
- •6.2. Структура процесса планирования
- •6.3. Типология планирования и его принципы
- •Глава 7 функция организации
- •7.1. Понятие организационной функции
- •7.2. Процессы делегирования полномочий
- •Глава 8 функция принятия решения
- •8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
- •8.2. Организационные факторы управленческих решений
- •8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
- •8.4. Типология управленческих решений и нормативные требования к ним
- •Глава 9 функция мотивирования
- •9.1. Определение функции мотивирования
- •9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности
- •9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования
- •Глава 10 коммуникативная функция
- •10.1. Определение коммуникативной функции
- •10.2. Типы коммуникационных коммуникаций
- •10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры»
- •Глава 11 функция контроля и коррекции
- •11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции
- •11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции
- •Глава 12
- •12.1. Определение системы кадровых функций
- •12.2. Основные направления кадровой работы руководителя
- •Глава 13
- •13.1. Определение системы производственно-технологических функций
- •13.2. Характеристика основных производственно-технологических функций
- •Глава 14
- •14.1. Понятие производных функций управления
- •14.2. Характеристика производных функций управления
- •Раздел II
- •Глава 15
- •15.1. Понятие перцептивных процессов
- •15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности
- •Глава 16
- •16.1. Понятие мнемических процессов и их состав
- •16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
- •16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
- •16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности
- •Глава 17
- •17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя
- •17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя
- •Глава 18 интеллект руководителя
- •18.1. Понятие интеллекта в психологии
- •18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности
- •18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя
- •Глава 19
- •19.1. Общая характеристика регулятивных процессов
- •19.2. Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности
- •Глава 20
- •Решений
- •20.1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •20.2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •20.3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •20.4. Феноменология процессов принятия управленческих решений
- •20.5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •Глава 21
- •21.1. Коммуникативное поведение руководителя
- •21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
- •21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности
- •Глава 22
- •Эмоционально-волевая регуляция
- •Состояний в управленческой
- •Деятельности
- •22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
- •22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя
- •22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности
- •Глава 23
- •23.1. Содержательные теории мотивации
- •23.2. Процессуальные теории мотивации
- •23.3. Понятие внутренней мотивации
- •Глава 24
- •Власть как регулятор
- •Управленческой деятельности.
- •Руководство и лидерство
- •24.2. Типология власти
- •24.3. Теории лидерства и стили руководства
- •Глава 25
- •25.1. Понятие способностей в психологии
- •25.2. Определение состава управленческих способностей
- •25.3. Менеджерские характеристики
- •25.4. Общеорганизационные способности
- •25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
- •Раздел I. Содержание и структура управленческой деятельности . 3
- •Глава 1. Развитие науки управления 3
- •Предыстория науки управления 3
- •Глава 2. Сущность управленческой деятельности и основные
- •Глава 23. Мотивация деятельности руководителя 197
- •Глава 24. Власть как регулятор управленческой деятельности.
- •Глава 25. Способности к управленческой деятельности 225
- •193036, Санкт-Петербург, Греческий пр., 21
- •198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия партисипативности и инвестирования имеют еще один аспект — собственно психологический. Процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях становится сильным мотиватором человека. Существуют внешняя и внутренняя мотивации.
В психологии долгое время доминировали результативные подходы к изучению мотивации: человек трудится потому, что хочет получить результат и за него — вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Эти потребности, усилива-
203
ясь, приводят к возникновению гомеостатических кризисов — нарушению оптимального состояния организма. Когда потребность удовлетворяется — кризис проходит, гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-х годах XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт доказали, что помимо гомеостатических потребностей человеку присуща потребность в функционировании (видеть, слышать, чувствовать и т. д.). Эта потребность приводит к активности ради самого процесса действования, а не ради какого-то результата — таким образом, она носит процессуальный характер. Эту побудительную силу назвали внутренней мотивацией, так как ее источник находится внутри самой деятельности, а не вне ее. Процессуальные потребности не проходят, а усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение. Они имеют антигомеостатический характер. Личность через них развивается. Различаются две основные мотивационные системы — внешней и внутренней мотивации. Они независимы друг от друга, но только при их полноценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт. Система внутренней мотивации имеет специфические особенности.
Стремление к новизне: если человек не может компенсировать информационный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, которое иногда приводит к серьезным нервно-психическим расстройствам.
Стремление к двигательной активности — простейшее проявление, форма внутренней мотивации.
Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем — это врожденная и самостоятельная потребность, удовлетворение которой рассматривается как источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминации. Человек считает свое «Я» источником своего поведения и ведет себя так, чтобы укрепить это мнение.
204
Стремление к самоактуализации — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).
Системы внешней и внутренней мотивации состоят в достаточно сложных и закономерных отношениях. Реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов. Существуют и другие закономерности. Гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации. Поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого процесса отодвигают результаты на второй план, они становятся субъективно незначимыми. Пример этого — феномен «упоение властью», когда властвование из средства превращается в самоцель и самоценность. В результате этого складывается специфический тип личностной направленности — «ориентированная на продвижение», карьеристская личность.
Проявлением дисгармонии этих двух мотивационных систем выступает также явление разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внешних факторов. Если вознаграждение за какую-то деятельность превышает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к самому процессу деятельности, мотивационные устремления человека переключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (вознаграждением). Из общей мотивации исключается одна из мотивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень мотивированности.
Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены понятием «экстринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам — понятием «интринсивные». В результате соотнесения мотивов с целями человека формируется такое важное психологическое состояние, как личностный смысл деятельности. Главное направление психологического обогащения деятельности и средство повышения ее эффективности — разви-
205
тие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.
Лучший вариант организации мотивирования — оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, которое обеспечивает подключение обеих мотивационных систем.
Относительно мотивации деятельности самого руководителя наблюдается аналогичная картина. Типичное проявление мотивационного дисбаланса в этой деятельности — так называемые мотивационные деформации. Причина их заключается в наличии тенденции к переключению мотивационных установок человека на виды деятельности, характеризующиеся наибольшей успешностью их выполнения («закон результата»). Управление развертывается в этом случае по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпоративная аппаратно-управленческая замкнутость, феномен клики.
В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменяются на ее различных макроэтапах, которых насчитывают пять.
-
Начальная карьера (20 — 24 года).
-
Стремление человека достичь успеха, заявить о себе, по лучить признание в организации (около 30 лет).
-
Достижение высокого уровня профессионализма, укреп ление своего положения в организации (35 — 40 лет).
-
Переоценка своих достижений — кризис середины карье ры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к стрессам (45 — 50 лет).
5. Стадия мастерства — опытный менеджер акцентирует внимание на развитии своих подчиненных, заботится о моло дых работниках, о благополучии своей организации, проявляя в этом искусство управления (после 50 лет — до выхода на пен сию).
206