5. Оперативный план работы с персоналом

Это детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подобранной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

♥о постоянном составе сотрудников

♥о структуре персонала

♥о текучести кадров

♥о потере времени из-за простоев, по болезни

♥о продолжительности рабочего дня

♥о заработной плате

♥об услугах социального характера.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Начальная ступень процесса кадрового планирования — планирование потребности в персонале.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Источники бывают внутренние и внешние.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации.

2 вида адаптации — первичная — приспособление молодых работников, не имеющих опыта в профессиональной деятельности; вторичная — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений.

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя;

- в связи с выходом на пенсию.

Планирование использования персонала — осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности. В организациях существует потребность в обучении, включающем подготовку и повышение квалификации работников.

2 метода обучения на рабочем месте и вне его.

Планирование деловой карьеры состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и заботы о нём осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а так же профессиональных качеств сотрудников организации.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки, расходы на обучение...

Глава 4. Технология найма, оценки и отбора персонала

1. Источники и проблемы найма персонала.

Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-нибудь организацию. Предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем кадров — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так же оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции.

При приеме на работу проводится собеседование с поступающим, которому заранее подготовлены вопросы. Могут возникнуть сложности в следующих вопросах: (1) защита от криминализации вновь поступающих, (2)проблема отбора работников высшего эшелона.