- •2. Методы построения системы управления персоналом
- •3. Цели и функции системы управления персоналом.
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •Глава 3. Основы кадрового планирования
- •1.Формирование кадровой политики
- •2. Стратегия управления персоналом
- •3. Сущность и содержание кадрового планирования
- •Кадровый контроллинг и кадровое планирование
- •Оперативный план работы с персоналом
- •Глава 4. Технология найма, оценки и отбора персонала
- •1. Источники и проблемы найма персонала.
- •2. Деловая оценка и отбор персонала
- •3. Организация отбора на вакантную должность
- •4. Подбор и расстановка персонала
- •5. Организационная аттестации персонала
- •Глава 5. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала
- •1. Социализация персонала
- •Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •3. Управление профориентацией и адаптацией персонала
- •Организация обучения персонала
- •Глава 6. Технология управления развитием и поведением персонала.
- •1. Понятие и этапы деловой карьеры
- •2. Управление деловой карьерой
- •3. Система служебно-профессионального продвижения.
- •Управление кадровым резервом Структура принципы и порядок формирования резерва
- •Планирование и организация работы с резервом
- •5. Мотивация и стимулирование трудового поведения Теории мотивации персонала
- •Глава 7. Управление эффективностью деятельности персонала
- •1. Единство функционального и стоимостного подходов при анализе и повышении эффективности управления персоналом
- •2. Сбор, изучение и система информации для анализа деятельности управленческого персонала
- •3. Анализ функций, выполняемых персоналом, и затрат на их осуществление
- •4. Разработка проекта повышения эффективности деятельности персонала
- •Глава 8. Оценка эффективности управления персоналом
- •Сущность и структура затрат на персонал
- •2. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.
- •Виды эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
- •4. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
- •Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
2. Управление деловой карьерой
Это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу.
Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из 3 основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры, частных целей и плана деятельности.
3. Система служебно-профессионального продвижения.
Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующим развитию как организации, так и личности.
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают 2 вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.
-
Управление кадровым резервом Структура принципы и порядок формирования резерва
Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.
Резерв на выдвижение — это группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Резерв руководителей — группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора.
Планирование и организация работы с резервом
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения , их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и кандидатов на замещение по каждой должности.
5. Мотивация и стимулирование трудового поведения Теории мотивации персонала
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.
Различают 2 категории мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации — основываются на выявлении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать так, а не иначе .
Процессуальные теории — основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания. Важной категорией в теории мотивации является понятие вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение — дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата.
Внешнее вознаграждение — дает организация, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
====теория ожиданий Виктора Врума===
Потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
===теория справедливости===
Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.
===модель Портера-Лоулера===
Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.