- •1. Этапы развития теории организации
- •2. Тектология Богданова и ее роль в развитии то
- •3. Предмет теории организации. Связь теории организации с другими науками, изучающими организацию.
- •4. Организация как социальная система
- •5.Организационные элементы и характеристики
- •6. Виды организации, основания для их классификации
- •7. Стадии жизненного цикла организаций
- •8. Суть понятия «законы организации». Взаимосвязь законов организации.
- •11. Закон информированности – упорядоченности.
- •12.Закон единства и анализа синтеза
- •13. Закон композиции и пропорциональности (гармонии)
- •14. Специфические законы социальной организации
- •15. Принципы организации как способ «организации организаций». Принципы статической и динамической организации.
- •16. Принципы цели.
- •18. Принципы взаимосвязи и взаимодействия
- •19.Принципы формирования процесса организации
- •20. Система управления организ. Ее подсистемы и элементы.
- •21.Функциональное содержание организации
- •22 Формирование функциональной структуры управления
- •23 Самоорганизация и самоуправление
- •24. Организационная структура и ее элементы.
- •25 Типы организ. Структур:фунциональные и дивизиональные организ. Структуры.
- •27 Структура организации и коммуникационные сети.
- •30. Внешняя среда организации
- •32. История разработки организ. Анализа систем управления
- •33. Общая схема проектирования и организационно – функционального анализа системы управления
- •34. Анализ и прогноз динамики внешней ситуации
- •35. Анализ и проектирование целей организации
- •36. Понятие и особенности функциональной управленческой деятельности
- •37. Понятие и особенности нефункциональной управленческой деятельности.
- •38. Содержание управления организационным развитием (стратегическое управление)
- •39. Методика проектирования информационного системы управления.
- •42. Правила составления схем организационных структур
- •44. Принципы рациональности формирования функциональной организационной структуры
- •45. Формирование структуры управленческих подразделений (расчет численности управленческого персонала).
- •46. Основные требования к формированию функциональных структурных подсистем.
- •47. Методика оформления схемы документооборота и информационных связей в организации.
- •48. Методика оформления положений об отделах и должностных инструкций управленческого персонала.
- •49. Основные направления совершенствования и развития организационных систем.
- •50. Контроллинг организации
- •51. Общее понятие о профессиональном контроле в организации.
- •52. Особенности организационного аудита.
- •53. Стандартизация и учет ключевых элементов организации. Структура и содержание международного стандарта учета.
- •54. Система отчетности на элементы организационной системы.
- •55. Технология проведения организационного аудита
45. Формирование структуры управленческих подразделений (расчет численности управленческого персонала).
Количество подразделений компании или лиц, подчиненных одному управляющему (норма управляемости), - вопрос вопросов не только в США и Западной Европе, но и у нас в стране. Существуют две широко распространенные точки зрения:
1) нормативов быть не может;
2) в качестве ориентиров можно рекомендовать лишь интервалы, внутри которых должны учитываться индивидуальные качества руководителя.
Считается, что управляемость на различных уровнях обеспечивается в пределах следующих интервалов:
• количество филиалов, замыкающихся на президенте компании, должно быть от 3 до 5;
• число прямых объектов управления у вице-президента или директора филиала - от 5 до 8;
• число подчиненных лиц у одного управляющего - 6-8, но не более 10 чел.;
• число рабочих в бригаде - от 5 до 15 чел.
При проектировании аппарата управления компании целесообразно максимально совмещать должности руководящих лиц по вертикали, например, вице-президент компании может быть одновременно директором одного из ее филиалов. Работа одного специалиста на двух указанных взаимосвязанных вертикальных уровнях позволяет:
• сократить численность персонала;
• повысить производительность труда;
• глубже понимать роль и вернее оценивать работу филиала с точки зрения интересов всей компании;
• решать вопросы на верхнем уровне компании в интересах филиала;
• повысить компетентность высшего управленческого аппарата компании за счет его постоянной связи с производством;
• расширить самостоятельность филиала, поскольку его директор обладает более широкими правами как вице-президент компании;
• лучше знать состояние и проблемы производства, поскольку высший управленческий эшелон компании не отрывается от него, не замыкается в конторской среде.
В среднем звене управления следует практиковать совмещение должностей по горизонтали как внутри отделов, так и между отделами, имеющими тесные кооперационные связи (например, финансовый отдел и бухгалтерия). Подобное совмещение внутри отделов позволяет готовить заместителей на случай ухода с предприятия основного работника или его длительного отсутствия (например,по болезни). У каждого работника должен быть дублер, причем наибольший эффект достигается, когда они дублируют друг друга, обмениваясь при этом опытом и оказывая взаимопомощь.
При комплектовании рабочих мест и численности аппарата управления среднего звена следует руководствоваться "эффектом отсутствия". Его суть в том, что временное отсутствие работника сразу сказывается на работе подразделения вследствие разрыва производственных или информационных связей, из-за чего блокируется и останавливается производство. Чем быстрее это проявится, тем больше необходимость в данном работнике (или его рабочем месте). Если же без него производство действует и работа его "ждет", то данное рабочее место не очень нужно.
Этот же принцип в отношении управляющих отделами и службами среднего звена и филиалами компании формулируется в виде афоризма: "Отпуск у руководителя должен быть достаточно большим, чтобы его подчиненные почувствовали трудности в работе из-за его отсутствия, но не должен быть настолько большим, чтобы подчиненные почувствовали возможность справиться и без него".