Гибкий график работы сотрудников

В любой организации существует свой порядок, который определяет точное время начала и окончания рабочего дня. Альтернатива установленному режиму — гибкий график, когда у сотрудника появляется законная возможность начинать и заканчивать свой рабочий день, во сколько ему удобнее. Тем более что последние исследования доказывают пользу скользящих графиков для здоровья и эффективности персонала.

Управление социальной защиты населения имеет график работы:

Приемные дни:

Понедельник	8.00 - 17.00
Вторник	8.00 - 17.00
Среда	8.00 - 17.00
Четверг	прием социальных работников
Пятница	8.00 - 17.00

Выходной день: суббота, воскресенье

обед с 13.00 до 14.00

технический перерыв: с 10 до 10.15; с 15 до 15.30

Расчёт показателей текучести кадров усзн 2010 года

К текучести кадров относится не любое увольнение, а только то, которое происходит по инициативе работника или работодателя в случае недобросовестного поведения работника.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

К тек. = (Q тек. / Q ср.) * 100% ,

где Q тек. – количество уволенных за период

Q ср. – среднесписочное число работников за тот же период

В практике управления не существует однозначного отношения к текучести кадров. Специалисты оценивают коэффициент текучести в 3-5% как величину, соответствующую естественному обновлению кадрового состава. Коэффициент текучести более 10-12% - должен вызывать беспокойство у руководства.

К тек. = (3 / 85) * 100% ,

составляет 3,5%, что соответствует естественному обновлению кадрового состава и характеризует коллектив как стабильный.

Заключение

Практика по профилю специальности обеспечила дидактическую последовательность процесса формирования системы профессиональных знаний и умений в области менеджмента, привила навыки самостоятельной работы по избранной профессии.

Во время прохождения практики я ознакомилась практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь присутствует человеческий фактор. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует много времени, труда, проверок и контроля, прежде чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровое делопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времени остается меньше.

Практика послужила для меня начальным пунктом для дальнейшего занятия психологией менеджмента, как будущей моей профессией. С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания на практике (тесты, методики оценки и адаптации и пр.), углубила «багаж» знаний по выбранной специальности.