1. Входные данные для организационного планирования.

1.1. Интерфейсы проекта. Интерфейсы проекта обычно попадают в одну из трех категорий:

• Организационные интерфейсы - формальные и неформальные отношения отчетности внутри различных организационных единиц.. Организационные интерфейсы могут быть очень сложны или очень просты.

• Технические интерфейсы - формальные и неформальные отношения отчетности, внутри различных технических дисциплин. Технические интерфейсы происходят как внутри фаз проекта , так и между фазами.

• Внутрикадровые интерфейсы - формальные и неформальные отношения отчетности различных индивидуумов, работающих над проектом.. Эти интерфейсы очень часто происходят одновременно.

1.2. Требования к набору кадров. Требования к набору кадров определяют, какие навыки необходимы, каким индивидуальным лицам или группам лиц и в каких временных рамках.

1.3. Ограничения. - это фактор, который сдерживает возможности команды проекта.. Общие факторы, которые ограничивают организацию команды, включают в себя (но не ограничиваются) следующее:

• Организационную структуру исполняющей организации. Организация, чья основная структура является сильной матрицей, означает сравнительно более сильную роль для менеджера проекта, чем та, чья структура является слабой матрицей.

• Коллективные соглашения на счет сделки - контрактные соглашения с союзами или другими рабочими группами могут потребовать определенных ролей или отношений отчетности (по существу, рабочая команда - стэйкхолдер).

• Предпочтения команды управления проектом - если члены команды управления проектом имели успех в работе с определенными структурами в прошлом, то они, вероятнее всего, будут работать с такой же структурой в будущем.

• Ожидаемое распределение кадров - то, как проект организован, часто зависит от навыков и возможностей отдельных индивидуумов.

2. Инструментарий и технологии для орг-го планирования

2.1. Шаблоны. Каждый пр-т по-своему уникален, но многие имеют сходство с другими пр-тами. Использование описаний роли и ответственности или отношений отчетности в похожих пр-тах может помочь в ускорении процесса организационного планирования.

2.2. Использование человеческих ресурсов. Существует набор установок, руководящих принципов, процедур, которые помогают команде упр-я пр-том в различн. аспектах организац. планирования.

2.3. Организационная теория. Имеется существенная библиография, описывающая, как организации могут и должны быть структурированы. Но лишь небольшое подмножество этой библиографии точно нацелено на орг-цию пр-та, команда упр-я пр-том должна в общих чертах быть знакома с предметом организац. теории для лучшего реагирования на требования пр-та.

2.4. Анализ стэйкхолдеров. Нужды различн. стэйкхолдеров должны быть проанализированы для гарантии того, что их нужды будут удовлетворены.

3. Результаты организационного планирования

3.1. Распределение ролей и обязанностей. Роли

пр-та (кто - что делает) и обязанности (кто- что решает) должны быть приписаны соответствующим стэйкхолдерам - они могут меняться время от времени. Большинство ролей и обязанностей отводятся тем стэйкхолдерам, которые активно принимают участие в работе над пр-том. Роли и обязанности менеджера пр-та обычно являются критическими во многих пр-тах, но могут существенно изменяться в зависимости от прикладной сферы. Роли и обязанности в пр-те должны тесно переплетаться с определением замысла.

3.2. План управления кадрами. - описывает, когда и как чел. ресурсы будут вовлечены или отстранены из команды пр-та. Может быть как формальным, так и неформальным, подробным или ограниченным в зависимости от нужд пр-та. Это вспомогательный элемент всеобщего плана пр-та. Особое внимание следует обратить на то, каким образом члены команды пр-та будут отпускаться, когда в них больше не будет нужды в пр-те.

Соответствующие подходящие процедуры перераспределения:

• Снижают стоимость путем понижения или устранения тенденции "делать работу" с целью заполнения времени между этим заданием и следующим.

• Улучшают мораль путем понижения или устранения неясности насчет дальнейшей работы.

3.3. Организационная диаграмма. - это любое граф. изображение отношений отчетности в пр-те. Может быть как формальной, так и неформальной, подробной или ограниченной в зависимости от нужд проекта.

Организационная структура декомпозиции (OBS) - это специфичный тип организационной диаграммы, который показывает, какие организационные подразделения за какие виды деятельности ответственны.

3.4. Сопутствующая деталь. - для организационного планирования варьируется в зависимости от прикладной сферы и размера проекта. Информация, часто преподносимая как сопутствующая деталь, включает в себя (но не ограничивается) следующее:

• Организац-е влияние ., • Должностные инструкции., • Нужды в обучении

Вопрос №7.26

Управление человеческими ресурсами как одна из функций РМ: менеджмент подбора кадров для работы над проектом.

Подбор кадров включает в себя набор необходимых для работы над проектом человеческих ресурсов. Во многих средах "наилучшие" ресурсы могут и не быть доступны, и команда У пр-том должна позаботиться о гарантии того, что имеющиеся рес-сы соотв-т нуждам пр-та.