Субъективные

моральные

ЗСа ЗСи ЗЕАС

ЗР ЗНУ ЗИУ

ЗКП

ЗСв ЗОЗ ЗУ

ЗСГ ЗЭВЗИ ЗУИ

ЗЭО ЗДИ

Рис. 4.2. Классификация законов организации.

Раздел II. Законы и принципы организации

5 Законы социальной организации

1 Особенности функционирования социальной организации

2 Содержание законов организации компаний

3 Содержание законов организации людей (персонала)

5.1 Особенности функционирования социальной организации

Неуклонное расширение многообразия организационных и организационно-правовых форм современных предприятий может способствовать формированию ошибочных представлений об их существенных отличиях друг от друга. На самом деле функционирование любого из них подчинено действию законов, получивших название законов социальной организации.

Законы социальной организации подразделяют на две группы. Одни законы регламентируют деятельность компании в целом, другие законы «адресованы» исключительно персоналу. Следует отметить, что любая современная организация существует в нескольких измерениях: вертикальном (отношения типа «начальник – подчинённый») и горизонтальном (отношения типа «начальник – начальник» или «подчинённый – подчинённый»), формальном (нормы поведения сотрудников между собой и с клиентами документированы уставами, положениями, должностными инструкциями, внутренним распорядком, контрактами) и неформальном («неписаные» правила, существующие в виде потребностей и интересов, чувств и эмоций, традиций, общественного мнения, договорённостей).

Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит не только от знания универсальных и специфических законов, но и от умения руководителя выбирать и применять адекватные методы управления персоналом. Напомним, что в теории менеджмента и на практике эти методы традиционно группируют как административно-правовые (организационно-распорядительные), финансово-экономические и социально-психологические. Думается, что такую классификацию можно расширить за счёт методов обучения и методы воспитания персонала, которые образуют своеобразный «фундамент», позволяющий удерживать «стены» и «крышу» всего здания социальной организации (см. рис. 5.1).

Указанные в нижней части рисунка, а также другие (оставшиеся за кадром) методы реализуются на практике через многообразные формы обучения и воспитания персонала. В их числе: лекции, семинары, конференции, обучающие программы, индивидуальные задания, стажировки, социологические опросы и исследования, собеседования, тесты, рейтинги, промежуточные и итоговые аттестации и др.

Рис. 5.1. Взаимосвязь основных методов управления персоналом

Приступая к непосредственному рассмотрению законов социальной организации, правомерно констатировать, что они не только являются частью общей системы законов, но по существу тем ядром, от которого зависит повседневная деятельность фирмы.

5.2 Содержание законов организации компаний

Закон своеобразия гласит: «Для каждой организации существует наилучшая (оптимальная) и только ей присущая структура производства и управления». Руководствуясь этим законом, администрация должна стремиться не столько к заимствованию «правильных» управленческих процедур, сколько к постепенному формированию оригинальной структуры управления и выработке «своего» стиля управления. Метод «проб и ошибок» является более затратным, но и одновременно наиболее эффективным.

Проиллюстрируем обозначенные подходы (см. рис. 5.2), предположив, что руководителю требуется вооружиться системой знаний, умений и навыков, которые могут быть получены по-разному: посредством заимствования, или «копирования», и путём создания собственного продукта, или «отсечения» лишнего (это похоже на работу скульптора, ваяющего из каменной глыбы произведение искусства).

Рис. 5.2. Базовые методы формирования управленческих структур:

а) «копирование», б) создание «своего» продукта на основе аналогов.

Закон социальной гармонии гласит: «В каждой организации развитие социальной сферы способствует росту профессиональной активности и улучшению морально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда».

Закон социальной гармонии ориентирует современного руководителя на развитие социальных программ, групповое и персональное стимулирование сотрудников организации. Именно такой «расширительный» подход к пониманию человеческих ресурсов организации, не ограниченный рамками рабочего времени и рабочего места, представляется исключительно важным и перспективным. Такая модель не получила ещё широкого распространения в России. Часть руководителей по-прежнему считает, что «незаменимых людей не бывает», и не находит нужным развивать (обучать и воспитывать) персонал, улучшать бытовые условия и организовывать досуг сотрудников организации.