7 Закон развития

1. Сущность и специфика закона развития

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне

7.1 Сущность и специфика закона развития

Закон развития (ЗР) гласит: «Каждая организация реализует собственный потенциал по мере прохождения всех этапов жизненного цикла и стремится достичь наибольшего суммарного эффекта». ЖЦ любой организации можно условно разделить на восемь этапов (графически их изображают в виде «шляпы», см. рисунок 7.1): нечувствительность, или инкубация (Э1), внедрение, или выведение (Э2), рост (Э3), зрелость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7), ликвидация, или утилизация (Э8).

Эффективность

деятельности фирмы

Этапы

Э1 Э2 Э3 Э4 Э5 Э6 Э7 Э8 жизненного цикла

Рис.7.1. Динамика развития организации.

Тремя линиями на рисунке показаны возможные сценарии развития организации. Сплошная линия иллюстрирует «нормальную» стратегию, когда организация проходит все этапы жизненного цикла естественным образом, пунктирная линия отражает стратегию пролонгации жизненного цикла, при которой администрация стремится «отодвинуть» этап спада (Э6), «выжимая» имеющиеся ресурсы или внедряя различные ноу-хау, и, наконец, штриховая линия – стратегия «снятия сливок» и досрочного «крушения» организации (классический пример – организации типа «МММ», «Чара», «Хопёр» и им подобные «летучие голландцы», внезапно появляющиеся на российском рынке и быстро уходящие в небытие).

Математическое выражение закона развития:

Rj = Σ (Rij)→ Rmax (3),

где Rj – потенциал системы на j-ом (1,2,3, …8) этапе жизненного цикла, а Rij – потенциал системы в i-ой области (экономика, политика, финансы, производство, кадры, информация, техника, технологии) на j-ом этапе.

7.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне

Закон развития, как и другие законы, имеет несколько типовых вариантов реализации на уровне предприятия. Рассмотрим их более подробно.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗР. В случае, когда закон действует стихийно, администрация и персонал успешной организации рискуют впасть в эйфорию, полагая, что у них «всё схвачено», и в дальнейшем ситуация не изменится. Забывая, хотя бы и на короткое время, о неотвратимых изменениях в рыночной среде («Всё течёт, всё изменяется») и необходимости постоянного самосовершенствования, организация может быстро превратиться из «хищника» в бумажного тигра, которого не будут опасаться не только «шакалы», но и «травоядные». Более предприимчивые и жизнеспособные конкуренты переиграют «задремавшую» организацию, участь которой легко предугадать.

Второй вариант: руководитель знает о ЗР, а его подчиненные нет. Основным документом, свидетельствующим о наличии сознательно поставленных стратегических целей организации и тактических способах их достижения, является бизнес-план⁸. Его типовые элементы (вводная часть, анализ текущей ситуации и основных тенденций в отрасли, план маркетинга, производственный план, организационный план, оценка рисков, финансовый план) отражают состояние имеющихся ресурсов и рыночных возможностей организации, а успех организации будет определяться степенью доверия персонала своему руководителю, заинтересованностью коллектива в достижении поставленной цели, стилем управления.

Третий вариант: подчиненные информированы о ЗР либо понимают необходимость его учёта в деятельности организации, а руководители организации – наоборот, не подозревают о нём либо умышленно игнорируют (например, зная о скором прекращении деятельности организации). Типичной ситуацией является также и устранение руководителя от управления коллективом, в результате чего подчинённые вынуждены бороться за живучесть своего корабля самостоятельно, без «капитана».

Четвёртый вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗР, имеют представление о характере и особенностях его действия. Этот вариант считается наилучшим, и это понятно. Все сотрудники организации являются сплочённой командой, в которой каждый знает и умело выполняет возложенные на него обязанности. Руководитель подобен дирижёру симфонического оркестра, который ценит подчинённых за огромную работоспособность и высочайший профессионализм, а оркестранты-виртуозы, в свою очередь, воспринимают маэстро как первого (главного) виртуоза. «Индивидуализм – коллективизм – коллектив личностей», – такова схема формирования и развития современной организации.

Стремясь к пролонгации жизненного цикла самой организации и/или производимых ею товаров и услуг, менеджеры должны принять во внимание тот факт, что закон развития проявляется через взаимосвязь и взаимодействие нескольких основополагающих принципов: инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Обобщая вышеизложенное, представим основные варианты использования закона развития схематично (рисунок 7.2), имея в виду, что данную матрицу можно использовать как типовую при изучении специфики действия иных законов организации.

Делегирование полномочий и эффективное достижение поставленных целей

Недооценка возможностей эффективного управления

не знают знают и используют

Рис. 7.2. Варианты опоры на закон развития в организации.