- •Содержание
- •Раздел 1. Основные элементы теории организации 4
- •Раздел II. Законы и принципы организации 54
- •Раздел III. Феноменология организаций 84
- •Введение
- •Раздел 1. Основные элементы теории организации
- •1 Теория организации и ее место в системе наук
- •1 Общая характеристика системы наук об организации
- •2 Предмет, функции и специфика теории организации
- •3 Эволюция организационно-управленческих идей и концепций
- •1.1. Общая характеристика системы наук об организации
- •1.2 Предмет, функции и специфика теории организации
- •1.3 Эволюция организационно-управленческих идей и концепций
- •2 Организация как система
- •1. Система: понятие, элементы, компоненты, связи
- •2. Типы систем и их свойства
- •2.1 Система: понятие, элементы, компоненты, связи
- •Система
- •2.2 Типы систем и их свойства
- •2.2 Классификация современных хозяйственных организаций
- •3 Организационные структуры управления субъектов предпринимательской деятельности
- •2. Классические организационные структуры управления
- •3.1 Классификации организационных структур управления (осу)
- •Связи (отношения):
- •3.2 Классические организационные структуры управления
- •1. Бюрократическая организационная структура управления
- •2. Органическая организационная структура управления
- •4 Законы организации: общая характеристика
- •1. Понятие зависимости, закона и закономерности
- •2. Классификация законов организации
- •4.1 Понятие зависимости, закона и закономерности
- •4.2 Классификация законов организации
- •Субъективные
- •Раздел II. Законы и принципы организации
- •5 Законы социальной организации
- •1 Особенности функционирования социальной организации
- •2 Содержание законов организации компаний
- •3 Содержание законов организации людей (персонала)
- •5.1 Особенности функционирования социальной организации
- •5.2 Содержание законов организации компаний
- •5.3 Содержание законов организации людей (персонала)
- •6 Закон самосохранения
- •1. Взаимосвязь основополагающих законов теории организации
- •2. Сущность и специфика закона самосохранения
- •3 Основные направления реализации закона на внутрифирменном уровне
- •6.1 Взаимосвязь основополагающих законов теории организации
- •6.2 Сущность и специфика закона самосохранения
- •6.3 Основные направления реализации закона на внутрифирменном уровне
- •7 Закон развития
- •1. Сущность и специфика закона развития
- •2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •7.1 Сущность и специфика закона развития
- •7.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •8 Закон синергии
- •1. Сущность и специфика закона синергии
- •2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •8.1 Сущность и специфика закона синергии
- •8.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •9 Закон единства анализа и синтеза
- •1. Особенности законов второго уровня
- •2. Сущность и специфика закона анализа и синтеза
- •3. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •9.1 Особенности законов второго уровня
- •9.2 Сущность и специфика закона анализа и синтеза
- •9.3 Типовые варианты реализации закона
- •10 Закон информированности – упорядоченности
- •1. Сущность и специфика закона информированности – упорядоченности
- •2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •10.1 Сущность и специфика закона информированности – упорядоченности
- •10.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •11 Закон композиции и пропорциональности
- •1. Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности
- •2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •11.1 Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности
- •11.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
- •12 Принципы организации
- •12.1 Сущность и классификация принципов организации
- •12.2 Общие принципы организации
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •12.3 Принципы статического состояния организации
- •12.4 Принципы динамического состояния организации
- •12.5 Принципы рационализации организации
- •Раздел III. Феноменология организаций
- •13 Жизненный цикл организаций
- •13.1 Понятие жизненного цикла организации
- •13.2 Модель циклов организационного развития л. Данко
- •13.3 Модель жизненного цикла организации л.Грейнера
- •13.4 Модель жизненного цикла организации и.Адизеса
- •14 Организационная культура
- •1. Сущность, содержание и функции организационной культуры
- •2. Особенности развития организационной культуры предприятия
- •14.1 Сущность, содержание и функции организационной культуры
- •14.2 Особенности развития организационной культуры предприятия
- •14.3 Содержание организационной культуры
- •15 Управленческие взаимоотношения
- •1. Субъект-объектные взаимоотношения в организации
- •2. Принципы эффективного делегирования полномочий
- •3. Стили руководства
- •15.1 Субъект-объектные взаимоотношения в организации
- •15.2. Принципы эффективного делегирования полномочий
- •15.3. Стили руководства
11 Закон композиции и пропорциональности
1. Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности
2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
11.1 Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности
Закон композиции и пропорциональности (гармонии) гласит: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все композиционно необходимые ресурсы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)». Иной вариант определения: «В рамках движения к поставленным целям современные организации стремятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчивых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности».
Проиллюстрируем один из наиболее распространённых способов создания современных объединений по типу франчайзинга.
Предположим, что у предприятия, занимающегося производством высококачественных мясопродуктов, сложились устойчивые отношения с поставщиками сырья и с торговой сетью (рисунок 11.1), однако в виду обострения конкурентной борьбы на рынке продовольствия оно стремится усовершенствовать и замкнуть «на себя» сложившуюся технологическую цепочку.
Рис. 11.1. Схема организации взаимодействия предприятий (базовая).
Идя на усложнение отношений с каждым элементом системы и дополнительные расходы, головное предприятие, тем не менее, выигрывает от конкретизации «правил игры» и разграничения функций. Если, например, деятельность прежнего отдела снабжения была недостаточно эффективной, убытки приходилось компенсировать за счёт прибыли основного производства или отдела продаж. После реорганизации получившая самостоятельность закупочная фирма должна сама платить «по счетам», в противном случае головное предприятие может обратиться к другому посреднику. Кроме того, риски теперь распределяются между тремя-пятью организациями (рисунок 11.2).
Рис. 11.2. Схема реорганизации взаимодействия предприятий.
11.2 Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне
Рассмотрим типовые варианты реализации закона на уровне предприятия (фирмы).
Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗКП. Сталкиваясь с трудностями и помехами в работе из-за несоответствия структуры и системы управления текущей рыночной ситуации, персонал организации попытается осуществить неформальную «самонастройку». Некоторые проблемы таким способом действительно удастся решить или смягчить (например, перераспределением новых функций между сотрудниками), однако в дальнейшем это может привести к диспропорции в расходовании ресурсов организации, избыточным трудозатратам и, как следствие, вызвать недовольство подчинённых.
Второй вариант: руководитель знает о ЗКП, а его подчиненные нет. Разрабатывая бизнес-план компании, руководящее звено стремится обеспечить его жизнеспособность путём оптимизации количества и качества необходимых ресурсов, конкретизации способов их взаимодействия и планирования определённых результатов деятельности организации. При этом стиль управления, предполагающий установление значительной дистанции между администрацией и подчинёнными, может оказаться малоэффективным. Персонал среднего и низшего звеньев будет не всегда осознанно выполнять функциональные обязанности. В лучшем случае сотрудники проявят инициативу, чтобы решить какую-либо проблему «на верху», в худшем – оставят всё, «как есть», пусть, мол, начальство решает: «Жираф большой, ему видней» (В.С. Высоцкий).
Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗКП, имеют представление о характере и особенностях его действия. Несоответствие между заложенными в бизнес-планах параметрами развития организации и реальным положением дел в ней устраняются по двум каналам: формальному и неформальному. При этом все звенья персонала организации являются единым организмом, командой единомышленников, способной парировать практически любой негативный «выпад» со стороны сил макро- и микросреды. Заметим, что в психологическом плане можно обособить три этапа формирования организации: группа («сырое» профессиональное объединение людей) – корпорация (доминирование формализованных управленческих процедур и «церковно-культовой» стратегии управления) – коллектив (диалектическое единство формальной и неформальной подсистем жизнедеятельности организации, реализация «экклесиальной»10 стратегии управления, ориентирующей каждого сотрудника организации на всемерное раскрытие профессиональных качеств, гармоничное саморазвитие и обогащение своим жизненным опытом других). (Взаимосвязь указанных этапов развития организации показана на рисунок 11.3.)
-
Тип
организационных
отношений
Экклесия
Гуманистическая, развивающая
Базовая
стратегия
управления
Корпорация
Формализованная («церковно-культовая»)
Группа
Фрагментарная,
субъективистская
Рис. 11.3. Взаимосвязь базовых типов организационных отношений и управленческих стратегий.