10.5. Новый подход к управлению человеческими ресурсами

Традиционно в сегодняшней экономике организация (предприятие) выступает в роли работодателя (потребителя), а работник (служащий) — в роли поставщика. При этом «трудовые отношения» можно представить как процесс, на входе которого — персонал организации, а на выходе — результаты деятельности (рис. 10.4), которые измеряются в виде:

• производительности труда — достижение результатов с минимальными ресурсами;

• преданности —поддержка работником ценностей организации;

• удовлетворенности в работе — положительное соотношение между вкладом нанятого работника и тем, что он должен получить в качестве награды за свои усилия.

При этом в соответствии с контрактом все произведенные работником ценности являются собственностью предприятия.

Тенденции последних десятилетий ХХ в. по увеличению роли умственного труда воплотились в соответствующие требования менеджмента качества и международных стандартов серии ИСО 9000. С точки зрения TQM, трудовые взаимоотношения между работником и предприятием должны складываться диаметрально противоположно существующим традиционным отношениям: организация (предприятие) в этом случае выступает в роли поставщика, а работник — потребителя (рис. 10.5).

Организация, работающая в условиях TQM, выступает как организация интенсивного умственного труда, базирующегося на интеллектуальных и творческих способностях работающего и позволяющего организации быть интенсивной в «производстве» идей. Проработав в течение, например, рабочего дня, работник оставляет организации свой интеллект, который не является материальным капиталом. Именно этот невидимый ресурс и является тем фактором, который, как правило, приносит гарантированный успех организации.

Вот почему TQM рассматривает работников организации не просто как рабочую силу, получающую зарплату, а как интеллектуальный потенциал организации, в котором она заинтересована так же, как и во внешнем потребителе. С этой точки зрения каждый работник организации является ее клиентом (внутренним потребителем) и оплачивается организацией за отдаваемый ей интеллектуальный потенциал работника в виде: умственного потенциала, знаний (компетентности), аналитических способностей, опыта, гибкости (способности быстро привыкать к изменениям), прагматизма (придерживаться установленных правил).

Сравнивая традиционный подход к управлению персоналом и подход TQM, можно на основе проведенных наблюдений показать, что внутренний потребитель уже не хочет быть простым исполнителем распоряжений руководства и готов выразить:

• потребности в достижении цели, вместо выполнения заданий;

• потребности участия в принятии решений, вместо повиновения приказам;

• потребности значимой и выбранной самостоятельно роли, вместо предписанной роли;

• потребности в наставнике, способствующем развитию личности, вместо обезличенного обучения;

• потребности в оплате, зависимой от прибыли организации, вместо оплаты за проработанное время.

Только в том случае, когда работники будут удовлетворены предложениями организации, они согласятся полностью отдать ей свой интеллектуальный потенциал.

Эффективность управления человеческими ресурсами, как правило, оценивается степенью соответствия требований организации уровню способностей работающих. Идеальной ситуацией является вариант, при котором каждый работник получил задание, в максимальной мере соответствующее его возможностям выполнить это задание.

Допустим, что численность персонала по своим возможностям распределяется по нормальному закону распределения. Допустим также, что по такому же закону распределяются требования (задания) организации по выполняемой работе. Если координаты середины этих распределений совпадают, то имеем идеальную ситуацию (рис. 10.6). Если координаты середины распределений не совпадают, возникает рассогласование между требованиями и способностями (заштрихованная часть распределения), что приводит к бесполезной затрате человеческих ресурсов и потере времени.

Аналогичный результат будет иметь место, если закон распределения численности персонала с разными способностями не совпадает с законом распределения требований (заданий) к персоналу (рис. 10.7). Если окажется, что имеет место нехватка людей с необходимыми для решения задач способностями, то значительная часть работ не будет выполнена качественно, что приведет к непроизводительным затратам. В равной степени будет плохо, если численность персонала с высокими способностями превышает численность задач с требуемыми для них трудностями. Получится простой высокооплачиваемого персонала, что так же приведет к затратам.

Удовлетворение работой имеет место, если условия и содержание работы совпадают с ожиданиями работника. Можно быть удовлетворенным содержанием работы, но если она не представляет каких-либо перспектив для роста и продвижения по службе, то это понизит мотивацию к труду. Если работа обогащает и работник чувствует приносимую им ценность для организации, но организация неадекватно реагирует уровнем оплаты выполняемой работы, то возникает состояние неудовлетворенности, которое, если ничего не изменится, в конечном счете, приведет к утрате мотивации данного сотрудника к работе.

Выводы

Основная цель улучшения процессов — снижение вариабельности характеристик качества и устранение или уменьшение влияния порождающих их причин. Достижение этой цели необратимо приведет к снижению уровня дефектности и непроизводительных затрат.

Имеются два основных подхода к осуществлению постоянного улучшения процессов:

1) проекты прорыва, ведущие или к пересмотру и улучшению существующих процессов, или внедрению новых процессов;