Глава 4. Заработная плата

В отечественной экономической литературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась в соответствие с развитием экономики и характером общественных отношений.

Долгие годы, до середины 60-х гг., господствовало соответствовавшее теории экономики социализма представление о природе заработной платы как о доле работника в общественном фонде потребления, выделяемой социалистическим государством на оплату труда.

Переосмысление этой точки зрения началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. К этому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящих проблему сущности заработной платы. Сформировалась концепция, суть которой состояла в том, что заработная плата представляет собой долю в доходе предприятия или, одновременно, долю работника в доходе предприятия и в доходе общества.

Утверждалось, что, поскольку заработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих с предприятием, она должна быть частью стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется обществом, а другая — доходом предприятия.

В соответствии с этим подходом права предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать на ее уровень в соответствии оценкой трудового вклада работника и низового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако преодолеть уравнительность в оплате труда не удалось.

Причину этого явления экономисты видели в том, что права предприятия были расширены недостаточно. Отсюда делался вывод об устранении общества из механизма оценки трудового вклада работника. Механизм распределения по тpyду представлялся в виде следующей цепи отношений: общество — предприятие - фонд оплаты труда предприятия; предприятие — работник — индивидуальная заработная плата. При такой схеме непосредственным становится отношение предприятие — работник, а отношение общество — работник превращается в весьма опосредованное или полностью исключается.

Иная точка зрения состояла в том, что следует сохранить централизованное начало в организации заработной платы, поскольку недостаточная стимулирующая роль распределения по труду вызвана ослаблением активности государственной политики в области оплаты труда. Ее сторонники считали, что действовавшая в 80-е г. практика оплаты труда создавала противоречие между интересами работника и предприятия, с одной стороны, и общества — с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы в ненапряженных плановых заданиях, сокрытии внутрипроизводственных резервов, стремились завысить цены, заработную плату, себестоимость продукции, уклонялись от внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техники и т.д. Государство, напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось к ликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликт возможно на основе объединения интересов предприятия и работника в повышении оплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения о совершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резко повысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде.

Условиям многоукладной экономики со все более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

- обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);

-формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);

- выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).

Надо иметь ввиду, что у каждой функции есть своего рода персони­фицированный носитель: воспроизводственную функцию представ­ляет работник, стимулирующую – работодатель, регулирующую – государство.

Заработная плата в прежней экономической системе была долей работника в фонде потребления национального дохода. Из него формировались фонды за­работной платы, поощрительные фонды и фонды специального це­левого премирования. Все условия оплаты разрабатывались под эти фонды.

В рыночной экономике первич­ны условия oплаты, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, форм и систем заработной платы, гарантийных и компенсаци­52ные выплат, тех или иных льгот. Именно они в совокупности опре­деляют издержки работодателя на оплату труда.

Заработная плата как категория рыночной экономики представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме, как средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Формирующийся в Российской Федерации механизм рыночного регулирования заработной платы включает в себя:

- многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую отразить требования рынка труда к цене рабочей силы;

- налоговую систему регулирова­ния индивидуальных доходов, при­званную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общего­сударственных и региональных по­требностей;

- систему минимальных государ­ственных гарантий в области опла­ты труда;

- информационную систему, даю­щую работникам и работодателям объективное и полное представле­ние о цене рабочей силы по про­фессиям, разрядам, отраслям эко­номики, территориям и т.п.

В Российской Федерации в соответствии с законодательством за­ключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных догово­ров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограни­чений и параметров:

- прожиточный минимум согласно Указу Президента РФ должен ис­пользоваться для обоснования минимальных доходов и повышения до­ходов (индексации их в целях приспособления к росту стоимости жиз­ни из-за роста цен);

- единая тарифная сетка (ETC) для бюджетных отраслей (обязатель­ная для бюджетников и рекомендательная — для коммерческих струк­тур) устанавливает фиксирование соотношений по квалификации;

- районные коэффициенты, установленные государством, должны использоваться для увеличения размеров тарифной оплаты работаю­щих в регионах с неблагоприятными природно-климатическими усло­виями;

- повышенная оплата труда во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за сверхурочную работу и т.д. согласно действующему трудовому законодательству;

- обязательные платежи по социальному страхованию, медицинско­му обслуживанию, в пенсионный фонд и фонд занятости (примерно 40% фонда оплаты труда — ФОТ).

Но главным инструментом регулирования оплаты труда на уров­не предприятия являются коллективные договоры, в которых должны быть отражены следующие условия: периодический рост минималь­ной зарплаты и средней оплаты труда (на основе реализации конкрет­ных мероприятий по повышению эффективности производства); си­стема конкретных тарифных ставок и должностных окладов; тариф­ных сеток; используемые формы и системы зарплаты; порядок применения надбавок, доплат, премий; оценки труда работников, индек­сации зарплаты и др.).

Регулирование заработной платы на любом предприятии предпо­лагает решение следующих задач:

• обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;

• создать условия равной оплаты за равный труд (т.е. труд, одинако- вый по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачи-­ ваться одинаково);

• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы (т.е. различий в оплате труда в зависимости от его сложности, интен-­ сивности, условий, результатов труда);

• обеспечить вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;

• в максимальной степени использовать предоставленное предпри­- ятиям право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обес- печивал нормальное воспроизводство рабочей силы;

• обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объеди­- нению, а не порабощению работников в рамках фирмы, стимули-­ ровала сотрудничество, а не конфликты;

• использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда.

В условиях непрерывной инфляции получаемая в денежном виде заработная плата не выражает действительного объема доходов работника по понятной причине – из-за обесценения денежных средств. Поэтому величина оплаты труда приобретает двойное значение: различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата – это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов.

Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по сравнению с номинальной зарплатой) свидетельствует, насколько лучше или хуже стал жить человек после изменения уровня потребительских цен. Данный показатель наиболее наглядно демонстрирует, насколько на деле различаются вознаграждение за труд разных стран.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оп­лата труда — это система отношений, связан­ных с обеспечением установления и осуществ­ления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных до­говорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть доста­точно простой и ясной, чтобы каждый работник ви­дел зависимость между производительностью и каче­ством своего труда и получаемой заработной платой.

Основные виды систем оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оп­латы труда: повременная и сдельная. А значит, зара­ботная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты тру-­ да. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени незави-­ симо от результатов работы. Для работников устана-­ вливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда до-­ вольно просто. Для этого достаточно табеля учета ра-­ бочего времени.

Разновидностью повременной системы опла­ты труда является повременно-премиальная сис­тема. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произ­ведение дневной (часовой) тарифной ставки на от­работанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фикси­рованной суммы или процентов от оклада или та­рифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная сис­тема оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормирован­ным заданием. Премия здесь выплачивается за вы­полнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, за­нятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуаль­ного труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произ­ведения (книги, статьи и т. П.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактирован­ных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце меся­ца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножа­ется на соответствующие сдельные расценки.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть преми­альная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или за­висеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выпол­нение определенного объема работ, а премия начис­ляется за достижение каких-либо качественных по­казателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда мо­гут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдель­ные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, при­вязанные к размеру зарплаты работников, труд кото­рых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие про­изводства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обо­их производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп ра­ботников, например отдела, бригады. При этом уста­навливаются сдельные расценки не для каждого ра­ботника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание рас­пределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Од­нако размер премии (в процентах) для каждого 57н­ботника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работни­ком, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, на­пример, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую за­висят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получа­ют только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть примене­на, например, для работников, занимающихся раз­ной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так на­зываемые минимальные оклады. Их получат работ­ники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минималь­ного оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в це­лом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффици­ент трудового участия. Далее фонд оплаты труда на­до разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового уча­стия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия ка­ждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состо­ит из двух частей: оклада и премии. Оклад определя­ется для каждого работника в соответствии с трудо­вым договором. А вот премия определяется анало­гично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в од­ном проекте. Далее определяется доля занятости ка­ждого сотрудника в этом проекте. После этого рас­считываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каж­дого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начис­ляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, пос­леднее утверждение верно, если образование и ква­лификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты тру­да, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеет­ся в виду, что премия будет устанавливаться в про­центах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона со­ответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивно­го процента, то есть чем больше выручка, тем мень­ше процент.

Поиск и разработка современных систем оплаты труда не прекращается. Это связано, прежде всего, с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ста­вит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокраще­ний базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адек­ватно реагировать на изменение результативности труда работника че­рез индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессио­нальное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процве­тание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие та­рифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различны­ми премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

• разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

• основой ее формирования является не единый тарифно-квалифи-­ кационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифициру-­ ются по уровню сложности и значимости именно для данного пред-­ приятия;

• заработок работника индивидуализирован и привязан к факти-­ ческим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями ры­ночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увя­зать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. На предпри­ятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют ра­бочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а ком­плекс работ различной сложности. Для устранения деформации ква­лификационной структуры персонала используются коэффициенты ква­лификационного уровня - обязательный элемент любой бестариф­ной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с си­стемой тарифных разрядов располагают значительно большими воз­можностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТКС) и у них нет перспек­тивы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Ква­лификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, про­фессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Если обратиться к зарубежному опыту современных форм доходов работников наемного труда, то очевидно, что в заработной плате, являющейся основным средством существования рабочих и служащих, все большую роль стали играть различные доплаты к ней. В ряде стран немалое значение приобрели такие источники дополнительных доходов, как участие в прибылях, в «успехе предприятия», в его акциях и в накоплении средств на его специальных счетах.

В новых отраслях с высокой технологией предприниматели все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд рабочих оплачивается исходя из количества отработанных часов или размеров продукции, а служащих – по твердо установленной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы, высокого чувства ответственности за порученную работу. В итоге создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника. Все эти новые явления в структуре, формах и видах доходов обусловлены многообразными инновационными процессами в экономике развитых стран, ее структурной и технoлогической перестройкой, эволюцией отношений и форм собственности, потребностью в создании более гибкого рынка труда и гибкой заработной платы, соответствующих новому типу социально-экономического развития.

Потребность в высококвалифицированной рабочей силе, далеко не удовлетворенная, как это показывает количество незаполненных вакансий, установление тесной связи между уровнем оплаты труда и профессиональными качествами работника вызвали к жизни новые индивидуализированные формы заработной платы, которые рассматриваются также как важный фактор трудовой мотивации. Определение размера заработной платы основывается на оценке личного вклада на основании различных показателей, характеризующих те или иные деловые качества работника, например, быстрота и точность решений, аккуратность, инициатива и т.п. В них обычно снижается доля основной («базисной») заработной платы и растет переменная часть, которая зависит от личного вклада в работу, а также от финансового состояния компании.

Индивидуализированные формы заработной платы оказывают существенное влияние на производительность труда, его качество, сокращение издержек.

Во многих развитых странах широко применяются различные системы участия в прибылях или в «успехе предприятия», распределение среди персонала его акций, отложенных сбережений на специальных инвестиционных счетах предприятия. Для этой модели характерно изменение в политике управления «человеческими ресурсами», переход от стратегии подчинения и жесткого контроля к стратегии «вовлечения» и партнерства.

B итоге в доходах достаточно многочисленных категорий работников наемного труда, в особенности менеджеров, специалистов и других высококвалифицированных работников, поступления от этих систем участия стали играть значительную роль.

Доходы от участия в прибылях часто становятся не только существенным элементом вознаграждения наемных работников, но в ряде случаев в результате покупки акций происходит и преобразование собственности, если она в значительной части переходит к этим работникам. При участии в прибылях трудовой доход распадается на две составляющие — постоянную и переменную. Первая – основная – устанавливается коллективным договором и бывает не ниже, чем в других компаниях этого профиля, вторая же определяется специальным соглашением между представителями персонала и администрацией, зарегистрированным в налоговом ведомстве с целью получения предприятием льгот на выплачиваемые суммы.

Подобные системы «участия в прибыли» представляют собой программы направленные на оплату труда руководителей, формирование пенсионных фондов, выплату премиальных.

Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранения, просвещения, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства РФ 14.10.1992г. №785 «О дифференцировании в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетке». В этом постановлении говорится в частности, что применение ETC является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ETC имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1-го по 8-й, для служащих – со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую правительством, определяют зарплату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и зарплата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (правда, недостаточно регулярно), отслеживая рост потребительских цен, и это приводит в движение тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы: содержание и характер выполняемых работ; разнообразие (комплексность) работ; руководство подчиненными; степень самостоятельности; уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки» разрядов и соответственно окладов.

В целом ETC позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Разумеется, ETC не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток – низкий уровень тарифных ставок, и, прежде всего, чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда. МРОТ увязывается с ETC тем, что его размер присваивается 1-му разряду. Таким образом, на сегодняшний день по тарифной сетке зарплата работников бюджетной сферы варьирует от 1100 рублей до 11077 рублей.

Кроме того, следует отметить, что ETC определяет у бюджетников не фактическую величину их номинальной зарплаты, а лишь ее нижнюю границу, гарантируемую государством.

Около четверти всех занятых по найму в российской экономике получают зарплату из бюджетов различных уровней. Среднемесячная заработная плата в учреждениях образования и здравоохранения, составляющих основу бюджетного сектора, в течение последних 15 лет колебалась в диапазоне 40-60% от средней в промышленности.

Действующий в России механизм определения зарплаты бюджетников практически не учитывает сложившиеся цены на рынке труда. В этом случае уровень заработной платы в бюджетном секторе оказывается производным от достигнутой численности работников. Неудивительно, что рост бюджетного финансирования частично «съедается» наращиванием численности занятых.

При установлении величин МРОТ и ЕТС государство вынуждено исходить из потенциальных бюджетных ограничений замыкающего региона — самого слабого в финансовом отношении (с учетом возможного субсидирования из федерального бюджета). Такая ориентация автоматически занижает уровень базовой оплаты бюджетников во всех остальных регионах. Чем более развит регион, тем, как правило, выше уровень оплаты труда в коммерческом секторе и тем сильнее его давление в сторону повышения зарплаты бюджетников.

Вопросы для самопроверки

1. Какова экономическая сущность заработной платы и как определяется ее уровень в условиях рыночной экономики?

2. Назовите важнейшие функции заработной платы. Их связь с основными элементами организации заработной платы.

3. Охарактеризуйте механизм организации заработной платы на предприятии. Каковы особенности регулирования оплаты труда в организациях бюджетной сферы?

4. Каково содержание и значение коллективных договоров на предприятии?

5. как следует рассматривать снижение доли заработной платы в структуре доходов населения?

6. Какие элементы формируют тарифную систему оплаты труда работников?

7. Каковы основные принципы построения тарифной системы в условиях рыночной экономики?

8. Назовите основные системы сдельной и повременной оплаты труда, рациональные условия их применения.

9. Раскройте сущность бестарифной системы, ее связь с результативностью фирмы.

10. Из чего формируется доход работников предприятия? Какое место в нем занимают социальные выплаты и дивиденды? Могут ли получать дивиденды работники государственных предприятий?

11. Назовите важнейшие методы образования фонда заработной платы. Как определяется этот фонд в условиях рыночной экономики?

12. Каковы особенности современных систем заработной платы? Что следует понимать под гибкой оплатой труда? Какие системы относятся к гибкой оплате труда? Раскройте сущность оплаты за классификацию.

13. Каковы основные принципы организации современных сдельно-премиальных, многофакторных и дифференцированных систем оплаты в развитых странах?

Тесты и задания

1. В краткосрочном плане:

1) номинальная зарплата гибка;

2) номинальная зарплата фиксирована;

3) реальная зарплата гибка.

2. Основным недостатком повременной формы оплаты труда является:

1) ограниченность области применения;

2) отсутствие мотивации;

3) сложность в начислении заработной платы.

3. Достоинством сдельной оплаты труда является:

1) ограниченность области применения;

2) стимулирование роста производства.

4. Определяющим фактором при установлении процента премии является:

1) наличие чистой прибыли;

2) денежный приток;

3) экономия фонда заработной платы.

5. Положение об оплате труда в конкретной организации:

1) утверждается правительством РФ;

2) оформляется приказом первого руководителя;

3) является составной частью коллективного договора.

6. Размер окладов работников бюджетной организации:

1) определяется сметой финансирования;

2) устанавливается коллективным договором.

7. Недостатком сдельной формы оплаты труда является:

1) необоснованность;

2) невозможность ее индексации;

3) отсутствие заинтересованности работника в результатах деятельности предприятия.

8. Косвенная форма заработной платы:

1) применяется для обслуживающего (вспомогательного) производства;

2) применяется для основного производства;

3) в применении не ограничивается.

9. При увеличении ставок зарплаты:

1) произойдет сокращение занятости, если спрос на труд эластичен;

2) произойдет сокращение занятости, если спрос на труд абсолютно неэластичен.

10. Теория «эффективной зарплаты» предполагает:

1) установление цены труда выше равновесной;

2) установление цены труда ниже равновесной;

3) осуществление «принудительной организации труда».

11. Может ли зарплата повышаться в период высокой безработицы?

1) да, но при условии, что на существующих рынках действуют фиксированные цены;

2) да, но при условии, что на существующих рынках действуют гибкие цены;

3) да, в долгосрочном, но не в краткосрочном плане;

4) нет.

12. На рынке труда, где предложение контролируют профсоюзы, при прочих равных условиях:

1) равновесный объем занятости выше, а уровень зарплаты ниже, чем на конкурентном рынке;

2) равновесный объем занятости ниже, а уровень зарплаты выше, чем на конкурентном рынке;

3) и равновесный объем занятости и уровень зарплаты ниже.

13. В налоговом кодексе ставка налога на доходы физических лиц установлена в размере 13%. Стандартный налоговый вычет для каждого работника равен 400 руб. в месяц. Доход работника равен 5000 руб. в месяц. Определите его чистый месячный доход, если он:

1) является работником без дополнительных льгот;

2) получил инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и имеет право на налоговый вычет 400 руб.;

3) является родителем двух несовершеннолетних детей и имеет право за каждого из них на дополнительную сумму дохода в размере 300 руб., не облагаемую налогом;

4) потратил за месяц на свое лечение 2000 руб. и имеет право на социальный налоговый вычет в размере затрат на лечение (при расчетах учесть, что только 60 % затрат подтверждено документами).

14. В Налоговом кодексе ставка налога на доходы физических лиц установлена в размере 13%. Стандартный налоговый вычет для каждого работника равен 400 руб. в месяц, налоговый вычет за одного ребенка равен – 300 руб. Работник имеет несколько детей и не имеет дополнительных льгот. Его начисленная заработная плата равна 4000 руб., чистая – 3688 руб. Определите:

1) налоговую базу;

2) величину налоговых вычетов;

3) число детей работника.

15. Фонд заработной платы работников мясокомбината составляет 100 тыс. руб. Ставки налогов: единого социального – 20%, подоходного – 15%.Какую сумму недополучит государство в виде налогов, если 10% заработной платы будет выдаваться продукцией мясокомбината?

16. Определите чистую месячную заработную плату работников бюджетной сферы с учетом обязательного удержания 12% подоходного налога и 1% отчислений в пенсионный фонд (до уплаты ежегодного подоходного налога по налоговой декларации) исходя из минимальной заработной платы, равной 20000 руб., и единой тарифной сетки:

Разряд	…	11	12	13	15	…
Коэффициент	…	4,51	5,1	5,76	7,36	…

1) чиновника 15-го разряда, имеющего 40% надбавки к окладу за сверхурочные;

2) учителя 11-го разряда, имеющего дополнительную почасовую нагрузку из расчета 20 часов по 5 тыс. руб. за час.

17. Каким образом, по Вашему мнению, необходимо совершенствовать действующий порядок дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы?

Список рекомендуемой литературы

1. Абдурахманов К. Заработная плата и её содержание. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 12. – С. 45.

2. Бородина В.В. Нормирование труда: учебно-практическое пособие для вузов / В.В.Бородина. – М.: Городец, 2005. – 191 с.: ил.

3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003.

4. Гончарова М.В. Развитие корпоративных систем социальной поддержки. // Экономический анализ. – 2006. - № 20. – С. 29.

5. Злоказов Ю. Предложения по совершенствованию порядка нормирования и оплаты труда. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 6-9.

6. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие для вузов / Э.И Крылов, В.М.Власова, И.В.Журавлёва. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 271 с.: ил. – Библиогр.

7. Комиссия по оплате труда: роль, функции. (за рубежом) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 9. – С. 68.

8. Курс экономической теории: Учебник для вузов / М.Н.Чепурин, С.Н.Ивашковский, Е.А.Киселёва, А.Н.Голиков; Московский государственный институт международных отношений; Под ред. М.Н.Чепурина, Е.А.Киселёвой. - 5-е изд., испр., доп. и перераб. - Киров: АСА, 2006. - 831с.: ил. - ISBN 5-88186-417-4.

9. Одегов Ю. Инновационные подходы к внутрифирменному регулированию оплаты труда. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 10. – С.3.

10. Одегов Ю. Механизм обоснования оплаты труда и доходов работников организации. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 12. – С. 4.

11. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-наглядное пособие для вузов / В.П.Пашуто. -М.:КноРус, 2005. – 317 с.

12. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие для вузов / Под ред. Н.Н. Абакумовой, Р.Я. Подоваловой. – М.: ИНФРА-М, 1999.

13. Потрубейко В. Новая система оплаты труда в компании. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - № 7. – С.15.

14. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. М.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000.

15. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для вузов / Н.Я.Сафронов. – М.: ЭкономистЮ, 2004. – 251 с.: ил.

16. Трудовой кодекс РФ. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

17. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.

18. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.

19. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Учебник. Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2004.

20. Экономическая теория: учебник для вузов / Т.Г.Бродская, В.И.Видяпин, В.В.Громыко и др.; Под ред. В.И.Видяпина, А.И.Добрынина, ГП.Журавлёвой, Л.С.Тарасевича; Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова. - М.: ИНФРА-М, 2003. -714 с. - (Высшее образование). - ISBN 5-16-000300-2.

21. В.Г.Янчевский. Основы менеджмента. / Минск, 2004. Организация зарплаты в Японии, США, Франции. С.157.