Заключение

В рамках данной дипломной работы была проанализирована система адаптации персонала в ОАО «Кузнецкие ферросплавы».

В первой части дипломной работы дана теоретическая и методологическая характеристика системы адаптации персонала. На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что специально разработанные программы адаптации положительно влияют на отношение новых сотрудников к организации, способствуют более быстрому «включению» в должность и в конечном итоге сокращают текучесть кадров.

На основании проведенного анализа зарубежного опыта можно сделать вывод, что плохой адаптационный курс или его отсутствие снижают продуктивность дальнейшей работы в компании, как показали исследования Drake International, представленные Г.Мартином и С. Хетриком. Рекомендации компании Drake International предполагают, что естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Во второй части дипломной работы проведен анализ системы управления адаптацией персонала в ОАО «Кузнецкие ферросплавы».

В ходе исследования были выделены основные ошибки руководителей ОАО «Кузнецкие ферросплавы» в процессе адаптации новых сотрудников на работе:

1. На введение в должность выделяется слишком мало времени.

2. Вводный курс проводится слишком поспешно.

3. Информация подается слишком формально и скучно.

4. Личное общение подменяется самостоятельным чтением корпоративного кодекса и других документов.

5. Уделяется слишком большое внимание частной жизни сотрудников.

6. Присутствия новых сотрудников никто не замечает.

7. Не проводятся мероприятия по представлению новых работников коллективу, они не включаются в командную работу.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ОАО «Кузнецкие ферросплавы», мы пришли к выводу, что кадровая политика в организации ведется спонтанно и бессистемно.

Состав кадров ОАО «Кузнецкие ферросплавы» нестабилен. Нестабильность кадров влечет за собой снижение производительности труда, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, ухудшение эффективности адаптации новых работников в организации.

Анализ состояния практики управления служебно-профессиональным продвижением персонала в ОАО «Кузнецкие ферросплавы» позволил выявить следующие недостатки:

1) в организации профессионально-должностное продвижение руководителей осуществляется бессистемно;

2) в принятии решения о выборе кандидатов на продвижение господствует субъективизм (едино личное принятие решений руководителем);

3) большое влияние на карьеру сотрудника оказывает протекционизм, умение нравиться шефу и его «благосклонность»;

4) сведена до минимума роль кадровой службы в организации процесса развития карьеры руководителей.

Было выявлено, что отдел кадров организации недостаточно внимания уделяет изменениям условий производства и состоянию регионального и местного рынка труда, данные которых, обеспечивают грамотную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Таким образом, были выявлены основные причины ежегодного роста коэффициента текучести ОАО «Кузнецкие ферросплавы»:

- в ОАО «Кузнецкие ферросплавы» существует недостаточно продуманная и организованная система адаптации;

- в корпоративной культуре ОАО «Кузнецкие ферросплавы» не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.