1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Формы оплаты труда - это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью опреде­ленных показателей (измерителей затрат труда).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда (в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополни­тельной оплаты) подразделяется на следующие системы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрес­сивная; косвенная сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по уста­новленным расценкам в соответствии с фактической выра­боткой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевы­полнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы — по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, в тех случаях, когда требуется резкий подъем производительности труда, по­скольку применение данной системы приводит к значитель­ному увеличению себестоимости продукции.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основ­ного работника.

Аккордная система предполагает оплату труда не за каждую единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.п.

Различают также индивидуальную сдельную оплату труда и коллективную сдельную оплату труда. При инди­видуальной сдельной системе оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкрет­ного работника. Коллективная сдельная система применя­ется, если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной части коллектива работников. В этом случае заработная плата рассчитывается на основе результатов труда коллектива в целом (рассчитанный по коллективным сдельным расценкам коллективный сдельный заработок распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными им тарифными разрядами и фактически отработанным временем).

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, слу­жащих. Повременная форма оплаты труда может приме­няться и в отношении рабочих в том случае, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

В соответствие со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь «…формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора» При этом дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, который подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма и система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Наиболее распространенные системы оплаты труда работников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

Примечание - Источник: [Cобственная разработка ]

Сдельная форма оплаты труда имеет простую, сдельно-премиальную, косвенно- сдельную, аккордную, сдельно прогрессивную системы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда имеет простую и повременно - премиальную форму оплаты труда. [2, с. 52]

Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам, а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗП = Р * КП, (1)

где ЗП - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

КП - количество обработанных изделий, натур. ед.

Штучная сдельная расценка определяется:

P = ЧС * Hвр, (2)

или Р = ЧС / Нвыр,

где m - часовая тарифная ставка разряда, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно - премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

ЗПсп = Р* Q( 1+p*k*n /100), (3)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 - на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам. [3, с. 37]

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд + Зсд (Пв.н.-Пн) / Кр, (4)

где Зобщ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки .

Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оn), (5)

где Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оn - плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

ЗПпп = m * T, (6)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно - премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = m * T(1+( p+ k * n/100)), (7)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию.

Таким образом, действующие формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые из них, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).