12. Концепция «управления по целям»

Целевой менеджмент, или управление по целям, представляет собой определенную систему управления, в которой тесно взаимосвязаны два элемента: цель (результаты) и контроль. Свое название эта система получила от английского “management by objectives” — управление по целям. В теории и практике западного менеджмента она известна как метод МВО — по начальным буквам трех слов.

Суть МВО, по мнению основателя этой концепции П. Друкера, заключается в том, что каждый руководитель, начиная с высшего звена и кончая самым низшим уровнем управления, должен иметь четкие цели своей деятельности, а также план их достижения. Такие цели разрабатываются для поддержания и выполнения задач, постав­ленных на более высоком управленческом уровне. Таким образом, метод МВО определяет комплексную организацию целей на предпри­ятии, и ее можно представить в виде дерева или разветвленной иерархии целей.

Причем цель руководителя подразделения (личная или его коллектива) планируется в рамках более широкой цели, например отдела, а ее осуществление оценива­ется по значимости результатов для него. Это первая особенность метода МВО в организации.

Можно назвать еще две характерные черты управления по целям:

1) тесная связь результатов и контроля; 2) мотивационный аспект метода.

Сторонники применения целевого менеджмента подчеркивают зна­чимость третьей отмеченной нами особенности этого метода — его мотивационного фактора. Речь идет о том, что разработка самими служа­щими своих целей способствует положительной мотивации, стремле­нию лучше работать, получить продвижение по службе. Такая актив­ность сотрудников, естественно, идет на пользу всей фирме, повышает эффективность всего трудового процесса и прибыльность производства. Дополнительно к трем рассмотренным характеристикам МВО можно назвать еще несколько его качеств.

Управление по целям начинается с анализа сложившегося положения на данный момент определения желательных ха­рактеристик будущего результата. Следующим шагом целевого управления является оценка действующей организационной структуры, при необходимости ее совершенствования, составление положения о подразделениях и распределение функций между подразделениями.

Исходя из главной цели производится разработка целей структурных подразделений. Содержание данного этапа сводится к тому, что цели должны быть сформулированы на каждом уровне управления, прежде всего по горизонтали. Поскольку реальные организации многоцелевые, то на данном этапе для каждого уровня управления должны быть сформулированы все цели выбранной стратегии.

Важным шагом является доведение выбранных целей до подразделений — обоснование построения дерева целей. Сущ­ность данного этапа заключается в выявлении взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления, что позво­ляет построить дерево целей.

Оценка достигнутых результатов должна производится сни­зу вверх с выходом на главные цели. Результаты реализации целей обсуждаются с подразделениями и доводятся до исполни­телей каждого уровня управления.

Преимущества целевого менеджмента состоят в том, что он:

1. способствует достижению высоких результатов деятельности ор­ганизаций и каждого служащего;

2. представляет собой логическую систему (цепочку) планирования, начиная со стратегического и кончая постановкой индивидуальных целей;

3. требует от руководителя и служащих постановки конкретных и достижимых целей;

4. способствует объективной оценке полученных результатов, по­скольку цели выражаются в количественных показателях;

5. помогает правильно и эффективно использовать кадры, распреде­ляя между служащими не только ответственность, но и полномочия;

6. увеличивает возможности продвижения по службе (на основе достигнутых результатов);

7. увеличивает мотивацию служащих, что связано с получением ма­териального и (или) морального поощрения за полученные результаты.

Указанные характеристики были в основном рассмотрены нами по ходу изложения материала и не требуют дополнительного анализа.

Приведем и перечень возможных отрицательных сторон управления по целям и причин его неудачи:

1. отсутствие заинтересованности и поддержки системы, введенной на пред­приятии со стороны высшего руководства.

2. недостаточно широкое вовлечение служащих в планирование целей.

3. применение системы МВО, связанное с письменным заполнением специальных форм и письменными отчетами. сложности при постановке целей, особенно в тех видах деятельности, которые трудно оценить количественно;

4. недостаточная компетентность или квалификация. Этот фактор мы упоминали выше как причину выбора руководителями и служащими недостижимых целей;

5. восприятие МВО коллективом организации как попытку со сторо­ны руководства усилить контроль над ним.

6. отсутствие индивидуальной мотивации. Это тот случай, когда в МВО плохо осуществляется одна из главных его функций: вознагражде­ние за полученные результаты.