Организационно-распорядительные методы

Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управ­ления, деятельность организации регламентируется и обеспечи­вается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

При этом воздействие в большинстве случаев характеризуется однозначностью, однова­риантностью выполнения поставленных задач. Такой подход призван обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Организационно-распорядительные методы реализуются в раз­личных формах:

• методах организационного воздействия;

• методах распорядительного воздействия;

• методах дисциплинарного воздействия.

Административные методы по своему характеру предполагают вмешательство извне в хозяйственную деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интерес организации, либо на создание возможности такого принуждения

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданного результата, а не на его рост, поощряют исполнительность, а не инициативу

В общем виде система организационно-административ­ных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготов­ка, принятие, организация выполнения и контроль за уп­равленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организаци­онного регламентирования, нормирования, организацион­но-методического инструктирования и проектирования.

Регламентирование — это жесткий тип организационного воздействия, содержание которого сводится к разработке и вве­дении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этими положениями периода.

Организационное регламентирование — это положения об­щеорганизационного характера, определяющие организацион­ную особенность и порядок функционирования социально-эко­номической системы в целом. Примером такого положения слу­жит закон о предприятии и др.

Помимо регламентирования применяют и другой метод орга­низационного воздействия — нормирование.

Комплекс нормативов имеет большое значение в управлении, однако важно правильно определить, где, для каких видов работ, какие и в каких границах следует применять нормативы.

Наиболее мягким способом организационного воздействия является инструктирование.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решения­ми, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания объяснению возможных проб­лем, предостережению от повторяющихся ошибок, совету по выполнению отдельных видов работ.

Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы предполагают направ­ленное воздействие, с одной стороны, на поведение работников и нацелены на формирование благоприятного морально-пси­хологического климата в коллективе, развитие благожелатель­ных отношений между его членами; а с другой стороны, — на повышении его трудовой активности и направлены на раскры­тие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, следо­вательно — к повышению эффективности.

Социально-психологические методы, что вытекают уже из самого названия, состоят из двух групп методов: социальных и психологических методов:

Социальные методы представляют собой конкретные приемы и спо­собы воздействия на процесс формирования и развитие коллек­тива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Они включают:

1. Методы социального нормирования — это положения и правила внутреннего поведения, кодексы производственного эти­кета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы.

2. Методы социального регулирования включают методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика) и методы социаль­ной преемственности (посвящение в рабочие, праздники тру­довой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания и др.). Они способствуют упорядочению и гармонизации отно­шений на основе выявления и регулирования интересов и целей различных подразделений, групп и личностей.

3. Методы морального стимулирования способствуют разви­тию в коллективе прогрессивных тенденций по достижению наи­высших показателей их деятельности путем различных форм награждений, грамот, благодарностей.

4. Воспитательные методы — это приемы и способы убеж­дения, контроля за деятельностью руководства, что способствует развитию у работников прогрессивных форм мотивации.

Группа психологических методов направлена на регулирование взаимоот­ношений между людьми путем создания оптимального психо­логического климата в коллективе. К ним относятся:

1. Методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе.

2. Методы комплектования малых групп и коллективов сводятся к определению оптимального соотношения между ра­ботниками в малых группах на основе исследований по возни­кающим симпатиям и антипатиям внутри коллектива.

3. Методы гуманизации труда. В основу этих методов поло­жено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и др. Гуманным счи­тается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовле­творение.

4. Методы психологического побуждения основаны на фор­мировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.