25. Формальные и неформальные группы в системе организации, их сходства, различия и значимость для организаций.

Формальные группы - группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. Для достижения цели требует создания определенной структурной единицы, которая формально связана с другими структурными единицами организации. Отличие - наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. В группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. В организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. В формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны на межличностных отношениях, удовлетворении психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в общении и др.

26. Мотивация: понятие, определение, средства и формы осуществления.

Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.

Возможности мотивации: позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и увеличить степень их использования.

Основные принципы мотивации:

1. Установление целей и задач.

2. Гласность. Наличие обратной связи. Информация о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности.

3. Взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Сотрудники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.

4. Единство моральных и материальных методов стимулирования. Сочетание денег, материальных благ и похвалы приводит к более эффективной трудовой деятельности работников.

5. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность.

6. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание выговоров, штрафов могут привести к напряженной обстановке в трудовом коллективе, к сокрытию информации из-за боязни наказания.

7. Учет личных качеств работника. Особенности характера способности, система ценностей определенного человека выявляют факторы мотивации, способные оказать на него наибольшее воздействие.

27. Содержательные теории мотивации основывается на выявлении потребностей, внутренних побуждений, заставляющих человека действовать так или иначе.

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу. выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Уровни: физиологические, потребность в безопасности, социальные, саморазвитие, самовыражение.

2. Теория трех потребностей МакКлеланда.

Трехфакторная теория рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором, поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на

1 – гигиенические факторы. Требования по освещенности, запылённости, влажности, з\п.

2 – мотивирующие факторы. Достижение признания, ответственность, карьерный рост, работа сама по себе.

28. Процессуальные теории мотивации основаны на моделях поведения людей с учётом их восприятия жизненного опыта познания.

1. Теория ожидания Врума.

Мотивация определяется составляющими:

1-ожидание, что усилия дадут ожидаемые результаты.

2-понимание, что результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения.

3- ожидаемая ценность вознаграждения.

1)      затраты труда – результаты (3 – Р);

2)      результаты – вознаграждение (Р – В);

3)      валентность (удовлетворенность вознаграждением).

3 – Р  Р – В Валентность = Мотивация

2. Теория справедливости Адамса. Исходит из мнения о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Собственные результаты / собственные усилия  сравниваются с результатами других / усилия других.

3. Теория вознаграждения, разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Закономерности:

1.       Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.

2.       Сотрудники избегают действий, которые наказываются.

3.       Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

4.  Мотивация при помощи заработной платы.

Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:

1. Заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т. д.

2. Зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение.

3. Зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т. е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами.

4.       Заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости.

5.       Важно, чтобы зарплата соответствовала объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной торговой компании).

29. Компенсация – возмещение ущерба, причиненному организации.

Первый тип - это положительная компенсация, осуществляется вознаграждение, форма которого может быть совершенно различной, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников.

Второй тип - это отрицательная компенсация, желаемое для окружения поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на "неверное", нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания - сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов.

Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее поощрялись, через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.