44. Способы разрешения конфликтов на межличностном уровне.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:

1) уход от взаимодействия;

2) сглаживание;

3) борьба;

4) сотрудничество и решение проблемы;

5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости.

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

45. Управление конфликтной ситуацией. Метод Лерри Грейнера.

46.

47.

48. Причина стресса       Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью предприятия или с событиями личной жизни индивидуума.       Факторы, связанные с работой называются организационными факторами,          к ним относятся:       - перегрузка или наоборот слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня;       - конфликт ролей;       - неопределенность ролей;       - неинтересная работа.       В условиях перегрузки в работе у работника возникает беспокойство, чувство безнадежности. Недогрузка в работе может вызвать такие же чувства; работник не получивший работу соответствующую его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности.       Конфликт ролей   возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования или если он получает  противоречивую информацию. Продавец может получить указания немедленно реагировать на просьбы покупателей и одновременно постоянно пополнять полки товарами.       Неопределенность ролей возникает, когда работник неуверен в том, что от него ожидают. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства: что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого  будут оценивать.       Факторы связанные с событиями личной жизни  индивидуума называются личностными факторами, они также приводят к пониженным результатам работы.       Стресс может быть вызван не только отрицательными, но и положительными эмоциями. Например, повышение по службе или значительное увеличение дохода, также может вызвать стресс.               Пути предупреждения стрессовых ситуаций.       Для того, чтобы понизить уровень стресса и повысить производительность необходимо:       1. Разработать систему приоритетов в своей работе. Оценить свою работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на неделе", "сделать, когда будет время".       2. Научитесь говорить "нет", в том случае если у вас большой объем работы и большой объем Вы не можете на себя взять. Для этого руководителю нужно объяснить, что Вы понимаете, важность задания, но в настоящее время Вы работаете над следующими видами работ. Если руководитель настаивает            на выполнении нового задания, выясните у него какую работу Вы должны в этом случае отложить.       3. Не соглашайтесь с Вашим руководителем, если он выставляет Вам противоречивые требования. При этом не следует занимать агрессивной  позиции, а просто нужно ему объяснить, какие конкретные проблемы создают подобные требования.       4. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда Вы почувствуете, что ожидания оценки не ясны (неопределенность ролей) и что Вы хотели бы обсудить эти вопросы с ними.       5. Обсудите чувство скуки или отсутствия интереса к работе со своим руководителем. При этом не следует становиться в положение жалующегося. Объясните, что Вы сторонник выполнения работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

      

49.

Российская модель менеджмента должна формироваться исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что:

1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов.

3. Процесс управления организацией — это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.

В целом американская модель менеджмента построена на основах классической школы.

На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что успех фирмы базируется на  факторах, которые лежат в её границах. Поэтому фирма становится закрытой системой. Такое изначальное убеждение предопределяет особенности американской модели менеджмента.

Этот подход  определяет цели и задачи как  стабильные элементы, которые сохраняются в течение продолжительного времени. Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля.

Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы.

Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач.

Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.

Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании.

Таким образом, особенности исторического развития США, развития её экономики и политики, деловых взаимоотношений с помощью американской модели менеджмента обеспечили индивиду карьерный рост  и развитие  в профессиональном плане.

50.

Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект.

Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Факторы, повышающие эффективность менеджмента:

1. взаимодействие в системе управления;

2. оптимальное использование времени.

Пути повышения эффективности управления:

1. разработка проблем управления и способов их разрешения;

2. постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления;

3. совершенствование систем и методов управления;

4. регулярная переподготовка как руководящего состава, так и рядовых сотрудников;

5. уделение значительного внимания подбору кадров.