- •Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение». Факторы, формирующие организационное проведение.
- •Значение дисциплины «Организационное поведение» в подготовке руководителей и менеджеров. О рганизац. Повед. И менеджер.
- •Проблема организационного поведения и менеджмента.
- •Этапы становления дисциплины «Организационное поведение» История и этапы становления организационного поведения.
- •4 Этапа развития:
- •4 Принципа Тейлора:
- •3) Гуманистический.
- •4) Культурологический.
- •Личность. Особенности личности, определяющие ее поведение в организации Личность и организация.
- •4 Типа темперамента:
- •Восприятие, как фактор поведения человека в организации. Барьеры восприятия. Восприятие, как фактор поведения человека в организации.
- •Критериальные основы поведения личности Критериальные основы поведения человека.
- •Работа. Удовлетворенность работой. Теории удовлетворенности работой. Индивидуальные отличия подходов людей к работе.
- •3 Фактора влияющ. На удовлетворённость работой:
- •Теория удовлетворения работой.
- •3 Наиб. Влият-е теории удовл-ти работой:
- •Потенциальные следствия удовлетворённости работой.
- •Обучение поведению человека в организации Научение поведению человека в орг-ции.
- •Мотивация, как фактор поведения личности. Модель мотивации. Мотивация и результативность работы орг-ции.
- •Структура мотивов трудового действия:
- •Виды стимулирования персонала с целью повышения его труд. Деятельности.
- •М одель мотивации
- •Мотивационная последовательность
- •Содержательные теории мотивации
- •3 Потребности высшего уровня:
- •Процессуальные теории мотивации
- •Анализ и проектирование работы. Модель характеристик работ. Создание мотивирующей работы.
- •Планирование (проектирование работы)
- •Модель характеристик работ.
- •Мотивация и карьера Мотивация через карьерные возможности
- •Создание среды мотивирующей работы
- •Группа. Основные характеристики группы. Группа, как субъект организационного поведения
- •Формирование группы и ее характеристики
- •Формальные и неформальные группы. Влияние формальных и неформальных групп на эффективность деятельности организации Типы групп: формальные, неформальные
- •Рекомендации менеджерам по работе с неформальными группами:
- •Конфликты в организации. Виды, причины, пути разрешения конфликтов Мероприятия по сплочению группы
- •Конфликты Природа конфликта в организации
- •Коммуникации в организации. Процесс коммуникации. Барьеры в коммуникациях. Коммуникативное поведение в организации Коммуникации: понятие, процесс
- •Барьеры в коммуникации:
- •Вербальные невербальные коммуникации
- •Власть и влияние. Типы власти в организациях. Власть и влияние
- •Лидерство в организациях. Стили лидерства в организациях Лидерство в организациях
- •Теории лидерства
- •Лидер/менеджер. Лидерство и управление
- •Личность руководителя и тип организации.
- •Стили управления руководства.
- •Органические и механические модели организации Организация, как субъект организационного поведения.
- •Модель организации:
- •Организационная структура.
- •Организационная культура. Модель формирования организационной культуры
- •Факторы, влияющие на формирование организационной культуры
- •Репутация организации и факторы, ее составляющие Составляющие репутации организации
- •Изменения в организации и управление нововведениями
- •Методы преодоления сопротивления:
- •Деловое поведение работников. Круговая модель управления поведением работников Деловое поведение сотрудников. (антипод: Инертность)
- •Поведенческий маркетинг: стадии, типы поведения работников.
Потенциальные следствия удовлетворённости работой.
1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) ч/ка.
2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.
3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).
4) Удовлетворённость работой влияет на соц. значимое поведение сотрудников.
Орг. причастность- это совокупность чувств и убеждений испытываемых ч/ком по отношению ко всей орг-ции.
Обучение поведению человека в организации Научение поведению человека в орг-ции.
Человек имеет 2 степени свободы в орг-ции.
1) Обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существование в орг-ции формы и нормы поведения.
2) Принимать или не принимать ценности орг-ции, разделять или не разделять её цель и фил-ю.
Выделяют 4 типа поведения ч/ка в орг-ции.
|
Форма отношения в организации |
||
Приемлет |
Не приемлет |
||
Отношение к ценностям организации |
Разделяет |
Преданный, дисциплинированный сотрудник |
«Оригинал» |
Не разделяет |
«Приспособленец» |
«Бунтарь» |
Организация желает, чтобы все её сотрудники вели себя опред. образом: реш-е проблемы; подбор людей с опред. качествами.
1) Не всегда можно найти людей с опред. хар-ми.
2) Нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает орг-ция.
3) Требования к поведению людей могут меняться во времени.
Научение поведению - устойчивый по времени процесс изменения повед-я ч/ка на основе опыта, отражающего действия ч/ка и реакцию окружения на эти действия.
Выделяют 3 типа научения поведению:
1) связан с рефлекторным поведением ч/ка (услов./безусл. рефлексами).
2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.
3) обучение на основе наблюдения поведения.
Чему учится ч/к в орг-ции и какие стороны его поведения коррект-ся в процессе научения:
1) изучает свою функциональн. роль.
2) учится выполнению функционально-прцедурных действий
3) учится правильно понимать и занимать своё место в орг-ции.
4) учится тому, как решать собствен. задачи в орг-ции и добиваться своих целей.
Действия ч/ка, его поведение подвергается компенсации, т.е. внеш. реакции на его поведение.
Роль компенсации в научении поведению:
1) награждение за произведённый труд
2) средство удовлетворения потребностей
3) ср-во модификации повед-я ч/ка.
Для изм-я поведения ч/ка в желаемом д/орг-ции направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.
Виды компенсации:
1) материальное вознаграждение
2) наказание
3) словесное одобрение/осуждение.
Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):
1) Положит. компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным д/ч-ка воздействиям.
Результат: закрепление желаемого поведения.
Форма вознаграждения различна , при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям ч/ка; индивидуально.
2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых д/ч-ка обстоятельств или раздражителей.
Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивид. характер. Реакция окружения и руководства на поведение ч/ка должна наступать как можно быстрее.
3) Наказание. Ч/к получает негативные, неприятные д/него последствия поведения.
4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.
Результат: устранение нежелательного поведения.
Время и частота компенсации. 2 подхода к выбору времени компенсации:
1) непрерывная: после каждого случая действия человека
2) переодическая: применяется д/закрепления устойчив. закрепл. поведения.
Различают 4 вида по частоте:
а) компенсация ч/з фиксированное время
б) ч/з переменный интервал времени
в) ч/з фиксир. нормы
г) в зависимости от объёма работ (перемен. нормы).