Мотивационная последовательность
Исходные данные Показатели функционир. Желаемый результат
-Способности |
-Объем работы |
-З/П. |
-Квалификация |
-Качество работы |
-Моральное удовлетворение |
-Время |
-Уровень обслуживания клиентов |
-Признание |
-Усилия |
-Карьера |
|
-Тип поведения |
|
|
Содержательные теории мотивации
Теория мотивации:
1 группа: содержательная т. мотивации. Концентрирует внимание на анализе содержания факторов моивациии.
2 группа: процессуальная. Акцент на объяснение процесса выбора поведения, способного привести к желаемым рез-м.
Содержательная.
Теория потребностей:
а) иерархия потребностей по Маслоу
б) теория причастности Клейтона Альдельтфера
в) модель Херцберга
г) модель Маклеланда
д) Двухфакторная модель Херцберга.
е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой т. при прочих условиях люди у кот. потреб-ть к достижению работают эффективнее, чем люди, кот. не имеют этой потреб-ти.
3 Потребности высшего уровня:
- стремление к власти
- стремление к признанию
- стремление к успеху
Процессуальные теории мотивации
Процессуальная.
1) Т. ожидания Врума: базир-ся на предполож-ях о том, что мотив-ю определяет ожидание того, что усилия, приложен. к определённой деят-ти, приведут к желаемому рез-ту.
В т. выделяют 3 осн. фактора, влияющие на мотивацию:
- валентность (ценность) рез-та - степень удовл-я рез-та. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая.
- инструментальность – полезность определённого поведения или рез-та с т.зр. достижения «к.-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты».
- ожидание в отношении рез-тов вознаграждения.
2) Теория справедливости Стейси Адамса. В основе положения т. о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению др. людей в сходн. должности (референта).
3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению рез-тов.
Причинами возникновения процедурн. коллект-ти явл-ся: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мен-ми решения по поводу распределения рез-та.
4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании эл-тов ожидания и т. справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи труд. деят-ти и вознаграждении.
Анализ и проектирование работы. Модель характеристик работ. Создание мотивирующей работы.
Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.
В отношении каждой работы необходимо определить:
1) Какова сложность выполнения работы.
2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.
Способы анализа работы:
1) экспериментальным путём.
2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.
На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.
Под способностями будем понимать то, что ч/к может делать.
На показатели работы влияют 2 типа способностей:
- когнитивные
- физические
Когнитивные способности:
вербальная способность
числовая способность
способность к обоснованию
дедуктивная способность
способность видеть зависимости
пространственная способность
перцептуальная способность
Проверяются посредством теста.
Два основных типа физических способностей:
моторные навыки и умения
физические навыки и умения
Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.
Существуют 4-е основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:
отбор сотрудников через проверку способностей
расстановка в соответствии с иерархией способностей
подготовка – как способ улучшения способностей
планирование работы