Планирование (проектирование работы)
Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.
Между поведением и работой существует двусторонняя связь:
управляя поведением можно изменять качество работы
эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника
Выполнение работы зависит от её контекста.
Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.
К ним относятся:
ментальное наполнение работой
справедливое вознаграждение
подходящие условия работы
подходящие сотрудники
Различают два типа подхода к проектированию работы:
Модель расширения и обогащения работой
Модель характеристик работ
Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.
Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.
Приемы обогащения работ:
Объединение заданий в одно
Создание органич. рабочих мест
Установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов
1) Расширение работы по вертикали
2) Модель характеристик работ (Ричард Хекман и Гергард Олдхам)
В основе модели – выявление факторов делающих работу действительно мотивирующей.
Оценивание рабочего задания с целью установления его соответствия с личностью рабочего и результатов работы.
Модель характеристик работ.
Мотивация и карьера Мотивация через карьерные возможности
Карьера – накопленный человеком опыт, связанный с работой.
Карьерное продвижение – перемещение на более ответственные и выше оплачиваемые виды работ.
Различают 4 типа карьеры:
Стабильная - складывается при постоянном участии человека в определенном виде работ на протяжении всей жизни
Линейная – складывается при последовательном переходе с одной работы на другую, при этом каждая последующая работа находится в зависимости от предыдущей с точки зрения ответственности, требуемых навыков и умений, соответствующих уровню иерархии в организации
Спиральная – карьера, в которой человек занимается разными видами работ, зависящих друг от друга
Промежуточная – человек часто меняет виды работ и при этом каждая последующая отличается от предыдущей
Этапы линейной карьеры:
Подготовка к работе
Поступление в организацию
Начало карьеры
Середина карьеры
Завершение карьеры
Создание среды мотивирующей работы
Факторы создания среды:
Задание целей
Точность оценки показателей работы
Система распределения вознаграждения
Задание целей:
Для мотивирования сотрудников
Для достижения организации целей
Требования к целям:
Конкретность
Трудность
Конкретные и трудные цели влияют на мотивацию и показатели функционирования в силу следующих факторов:
Внимание сотрудников акцентируется на видах деятельности, связанных с достижением цели
Сотрудники вынуждены прилагать больше усилий, разрабатывать план действий по достижению целей
Цель оценивания показателей работы:
Поощрять высокий уровень мотивации и достижения высоких результатов
Получать нужную информацию для принятия управленческих решений
Распределение вознаграждения за работу. Оплата труда должна быть приведена либо к индивидуальным результатам, либо к групповым, либо к организационным
Система оценки показателей работы включает:
Выбор комбинации формальной и неформальной оценки. Если проводится формальная оценка, то показатели работы и способы оценки установлены заранее (график). Неформальная оценка проводится в ходе текущей работы.
Выбор факторов, которые следует оценивать. В основном оцениваются характерные особенности, тип поведения и результаты. При оценке по типам поведения, основное внимание уделяется действиям человека на работе.
Выбор методов оценки: объективные, субъективные критерии, разработка шкалы рейтинга.
Выбор того, кто занимается оценкой