Тема 4 мотивація як функція менеджменту

1. Сутність мотивації як функції управління .

2. Змістовні теорії мотивації .

3. Процесуальні теорії мотивації .

1. Сутність мотивації як функції управління.

При плануванні й організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це робити. Щоб організація ефективно наближалася назустріч меті, керівник повинен не тільки координувати роботу, але і змушувати людей виконувати її. Тому менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що вони повинні забезпечити виконання усіх видів робіт в організації. Для реалізації прийнятих рішень у конкретні справи керівники застосовують на практиці основні принципи мотивації. У відношенні управління можна дати таке визначення мотивації.

Мотивація – це спонукання (стимулювання) себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Потреба – внутрішній стан людини, що відбиває фізіологічний чи психологічний дефіцит чого-небудь, що викликає стан дискомфорту . Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і придбані (соціальні). По походженню потреби бувають природними (у їжі, воді і т.д.) і соціальними (у визнанні, славі), а виходячи зі змісту – матеріальними і нематеріальними. При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, і інтерес до того виду діяльності, за допомогою якого цього можна домогтися. Інтереси можуть на практиці реалізуватися тільки тоді, коли для цього є умови.

Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людей у подібних обставинах у майбутньому. Люди прагнуть повторити те поводження, що забезпечило їм задоволення потреби й уникають того, що привело до недостатнього задоволення. Цей факт відомий як закон результату. Знаючи це, керівники повинні створювати такі ситуації, що забезпечили б працівникам задоволення потреб. Виділяють три рівні задоволення потреб:

- мінімальний - забезпечує виживання;

- нормальний - підтримує в працівника здатність з належною віддачею трудитися;

- рівень розкоші, коли задоволення потреб стає чи самоціллю засобом демонстрації високого суспільного становища [9, С. 129].

Для того, щоб потреба заробила, потрібні мотиви, тобто психологічні причини (усвідомлені чи неусвідомлені пориви, прагнення), що спонукують людей до активних дій, спрямованим на її задоволення [9, С. 130].

Мотив – обставина, що спонукує людини до активної діяльності. Мотиви бувають внутрішнім, породженим визначеним відношенням людини до своєї діяльності (любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості), і зовнішніми, зв'язаними з впливом на нього визначених факторів, що існують незалежно від нього і приводяться в дію іншими чи людьми обставини. Зовнішні мотиви називаються стимулами. Мотиви підрозділяються на: економічні і неекономічні.

Сутність економічних мотивів полягає в тім, що люди в результаті виконання вимог, пропонованих до них організацією, одержують визначені матеріальні вигоди, що підвищують їхній добробут.

До прямих економічних мотивів відносяться:

• заробітна плата,

• премії,

• пільги,

• участь у прибутках і т.д.

До непрямих економічних мотивів відносяться:

• скорочений робітник день,

• збільшений відпустка,

• змінний графік роботи,

• надання відгулів і т.д.

При створенні системи матеріального (економічного) стимулювання необхідно враховувати ряд обставин:

1) Чоловік ніколи не буде удоволений винагородою, тому що неможливо точно визначити його величину. Ріст виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їх рівня і виникають чекання його подальшого підвищення. Причому різні люди неоднаково цінують винагороду і піддані його стимулюючому впливу.

2) Якщо в минулому у визначеній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися неї відтворити штучно за будь-яку ціну.

3) Винагорода діюча лише до визначених меж.

4) Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу [9, С. 139-140].

Неекономічні мотиви підрозділяються на організаційні і моральні.

Організаційні мотиви включають:

- мотивацію цілями (люди сприймають мету підприємства як свою власну і прагнуть до її досягнення; якщо мети реальні, те чим вони вище, тим великих результатів домагається людина в процесі їхнього досягнення, у противному випадку мети перестають бути засобом мотивування);

- участь у справах підприємства;

- мотивація збагаченням праці (надання більш змістовної, важливої і цікавої роботи, із широкими перспективами посадовий і професійний рости).

Моральні мотиви – це визнання заслуг працівника, похвала, критика. Їх також називають морально-психологічні мотиви.

Морально-психологічні способи стимулювання включають наступні основні елементи:

1) Створення умов, при яких люди випробували би професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.

2) Присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще справитися з завданням, відчути власну значимість. Для цього завдання повинне містити відому частку ризику, але і шанс домогтися успіху.

3) Визнання авторства результату.

4) Висока оцінка, що може бути особистої і публічний.

Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відрізнилися працівники згадуються в спеціальних доповідях керівництву організації, представляються йому, персонально вітаються адміністрацією з нагоди свят і сімейних дат.

Публічна оцінка припускає можливість оголошення подяки, нагородження коштовними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення в Книгу пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань і проч.

5) До морально-психологічних методів стимулювання відносяться високі цілі, що надихають людей на ефективний, а часом і самовіддана праця. Задоволеність, що виникає при їхньому досягненні, впливає на поводження в подібних ситуаціях у майбутньому.

6) Морально стимулюють такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри, турбота про особисті інтереси, заохочення розумного ризику, терпимість до помилок і невдач і т.д. [9, С. 140-141]

Мотиви розрізняються по характеру:

- позитивні (придбати, зберегти);

- негативні (уникнути, позбутися).

Позитивним зовнішнім мотивом поводження є премія, негативним - покарання за невиконання роботи; позитивний внутрішній мотив - захопливість справи, а негативний - рутинний характер, якого людина прагнути уникнути.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поводження людей, утворить його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна й обумовлюється безліччю факторів: підлогою, віком, утворенням, вихованням, рівнем добробуту, потребами (які часто суперечать один одному), соціальним статусом, посадою, особистими цінностями, відношенням до праці, працездатністю і т.д. [9, С. 130].

Крім потреб і мотивів, мотиваційний механізм включає:

1) домагання — бажаний рівень задоволення потреб, що детермінує поводження. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, вони швидше за все не перетворюються в мотиви;

2) чекання — оцінка особистістю імовірності настання події, що конкретизує домагання стосовно до ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати визначені наслідки. Чекання і домагання потрібно ретельно враховувати, щоб вони не стали де мотивуючим фактором;

3) установки — психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших стереотипних вчинків у конкретній ситуації;

На основі установок люди діють спокійніше, швидше, сумлінніше, витрачають менше сил, краще засвоюють завдання і знання. Підібравши людини з заданим рівнем внутрішніх установок, можна домогтися бажаного поводження.

4) оцінки — характеристики ступеня можливого досягнення чи результату задоволення потреб;

5) стимули (лат. stimulus — загострений ціпок, який у Древньому Римі поганяли тварин) - блага, можливості та інше, що знаходяться поза суб'єктом, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо це не вимагає неможливих дій .

Стимулювання являє собою процес застосування стимулів, що покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поводження. Це досягається шляхом чи обмеження, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб . Виділяють два варіанти стимулювання — м'який і твердий. Тверде стимулювання припускає примус людей до визначених дій і ґрунтується на деякому ціннісному мінімумі (страху). Подібне стимулювання не заміняє адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його ціль — не взагалі спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями. М'яке стимулювання засноване на спонуканні до діяльності відповідно до ціннісного максимуму і припускає можливість задоволення усвідомлених потреб. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій). Таким чином , вплив мотивації на поведінку людини залежить від безліч факторів, дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини (рис. 4.1).

		Стимули
Мотиви людини		Мотивація			Потреби		Ціль

Рисунок 4.1 – Взаємозв'язок основних категорій мотивації

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Основні задачі мотивації полягають у наступному [11, с.220]:

• формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

• навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

• формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності у сучасних умовах.