Методические рекомендации

Конфликт – это открытое противостояние сторон как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Представления о том, что конфликты носят только разрушительный характер, давно уже опровергнуты. В настоящее время можно говорить о позитивных и не­гативных функциях конфликтов.

Позитивная функция конфликта проявляется в следующем:

конфликт является плодоносной почвой для возникновения позитивных социальных изменений;

при помощи конфликта удастся примирить законные интересы людей на основе выработки совместного решения;

в конфликте происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, «выплескиваются» агрессивные чувства, изменяется эмоциональ­ное состояние;

конфликт дает возможность получить новую информацию об оппоненте, провести диагностику его возможностей и предотвратить будущие конфликты;

конфликт является способом самоутверждения личности и поддержания статуса в группе;

внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, стимулирующий творческую активность;

межгрупповые конфликты могут способствовать сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Негативная функция конфликта может проявляться в следующем:

негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции;

использование жестких тактик в конфликте может привести к его нарастанию и распространению, т.е. эскалации;

участие в конфликте требует больших эмоциональных, а также подчас материальных, затрат;

развитие процесса конфликта может привести к увольнению сотрудников, снижению дисциплины, ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

возможно возникновение представления о побежденных группах как о врагах;

не исключено чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаи­модействия в ущерб работе;

после завершения конфликта уменьшается степень сотрудничества между частью сотрудников;

восстановление деловых отношений после разрешения конфликта часто протекает довольно сложно (шлейф конфликта).

Конфликт как предполагаемое расхождение интересов возникает тогда, когда представляется, что отсутст­вует альтернатива, способная удовлетворить притязания обеих сторон. Часто это наблюдается в том случае, если притязания одной или обеих сторон завышены, в особенности если стороны считают свои притязания закон­ными.

Если конфликт слишком долго подавляется, он становится скрытым. Существуют следующие опасности распространения скрытых конфликтов для организации:

снижение уровня адаптивности и адаптированности организации к внешней среде;

невозможность контроля и опасность актуализации в любой трудный для организации момент;

проявление скрытого конфликта как серии мелких, вялотекущих конфликтов, по виду не связанных с основной причиной конфликта;

опасность «взрыва», который могут спровоцировать неясные в настоящий момент условия;

переговоры;

ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны воз­можности всех предыдущих групп.

Если конфликт не удается долго разрешить, он пе­реходит в стадию эскалации. Существует две основные модели эскалации конфликтов.

Агрессивно-оборонительная (одна сторона нападает, другая – защищается).

Спиральная (наступательная тактика одной стороны вызывает наступательное поведение другой стороны; это провоцирует первую сторону на продолжение на­ступательного поведения, круг замыкается). Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправлен­ное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Выделяют следующие основные методы управления конфликтами:

внутриличностные, т.е. методы воздействия на от­дельную личность;

структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

межличностные методы или стили поведения в кон­фликтных ситуациях;