11.2. Виды бестарифных систем организации заработной платы

В практике организации заработной платы на предприятии сложились

разнообразные системы бестарифной формы организации оплаты труда.

При бестарифной форме имеют место два варианта организации оп-

латы труда: первый основан на определении диапазона различий в индиви-

дуальных условиях труда и построении «вилочных» соотношений в оплате

труда разного качества, другой – предполагает балльную оценку зарплато-

образующих факторов с учетом значимости и определения соотношений

в заработной плате исходя из полученной оценки. Оба варианта базируют-

ся на определении сводного коэффициента оплаты труда, используемого

вместо двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня

и коэффициента трудового участия. Сводный коэффициент оплаты труда

позволяет учесть как факторы квалификационного уровня работников, так

156

и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкрет-

ном расчетном периоде.

Первый вариант бестарифной формы оплаты труда с использо-

ванием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества харак-

теризуется:

● определенным количеством квалификационных групп, которые

объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала,

и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в кон-

кретном производственном процессе группы работников;

● заданными коэффициентами нарастания заработной платы от од-

ной квалификационной группы к другой, отражающими фактически сло-

жившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой кор-

ректировкой их за счет устранения явно завышенных размеров заработков;

● установленными диапазонами значений коэффициентов соотношений

в оплате труда, отражающими возможные индивидуальные различия в трудо-

вом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

● правилами определения количественных значений коэффициентов

по каждой квалификационной группе.

Самым сложным в этой системе является установление соотношений

в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

Рассмотрим пример параметров «вилочного» варианта бестарифной

оплаты труда девяти квалификационных групп1 (табл. 8).

В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, вы-

полняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1–3-го разря-

дов. В последние три квалификационные группы входят руководители

предприятия.

Средства, предназначенные для оплаты труда, распределяются меж-

ду работниками предприятия с учетом соотношений в оплате их труда.

Заработная плата конкретного работника (ЗПi) определяется по формуле

зп i

i

ср

Ф k

ЗП

k р

⋅

=

⋅

,

где Фзп – фонд заработной платы, р; ki – коэффициент, показывающий во

сколько раз заработная плата i-го работника превышает минимальную;

1 Федченко а. А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учеб. Пособие /

А. А .Федченко, Ю. Г. Одегов. – М., 2004. – С. 417–418.

157

kср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

р – общая численность работников предприятия, чел1.

Таблица 8

Пример «вилочного» варианта системы оплаты труда

работников предприятия

«Вилки» соотношений в оплате труда работников

различных квалификационных групп

Катего-

рии

персона-

ла

1-я 2-я 3-я 4-я 5-я 6-я 7-я 8-я 9-я

Рабочие 0,6–1,4 1,0–2,0 1,4–2,4 1,9–3,1

Служа-

щие

1–2,1 1,5–2,5

Специа-

листы

1,6–2,6 2–3,2 2,5–3,9

Руково-

дители

и замес-

тители

отделов

2,1–3,3 2,6–4,1 3,2–4,8

Дирек-

тор, глав-

ный ин-

женер,

замести-

тели ди-

ректора

4,5–5,5 4,8–5,8 5,0–6,0

В практике этот вариант бестарифной системы оплаты труда также на-

зывают коллективно-деловым, поскольку заработная плата каждого работника

вычисляется как доля общего дохода заработной платы, которую работник

должен получить согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Такой способ определения заработной платы позволяет установить зави-

симость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способ-

ностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов

работы трудового коллектива. Этим обеспечивается материальная заинтересо-

ванность работника в результатах работы предприятия. Кроме того, использо-

вание рассматриваемого варианта организации оплаты труда позволяет значи-

тельно сократить масштабы и диапазон применения различных доплат, надба-