12.3. Направления совершенствования организации

заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного

труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, по-

этому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть

слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных

льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходи-

мость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих услови-

ях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.

Наиболее оправданно использование социально ориентированной мо-

дели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму та-

рифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых

навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страхо-

вых гарантий. Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои

методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию

в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую

гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим усло-

вием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.

Как правило, наиболее постоянными элементами гибкой системы

доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные

на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и спра-

ведливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и си-

туации на рынке труда. Их размер обычно оговаривается при приеме на

работу с учетом пожеланий обеих сторон.

В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, имен-

но эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как под-

лежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, ди-

виденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности кон-

кретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определе-

ние ее размера – очень сложная задача, от успешного решения которой

в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работ-

ника, и предприятия в целом.

При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут

быть взяты за основу пропорции, установленные в результате медицинских

исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников

176

с учетом психологии и физиологии человека («диапазон различий по набору

потребностей и силе характера») соотносится как 1:3. То есть наиболее ода-

ренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же ква-

лификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут до-

биться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с са-

мыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п. Эта законо-

мерность может быть использована и при построении систем вознагражде-

ния за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой

категории работников ориентировочно составляет 1:3.

С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть

применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от

результативности работы предприятия, подразделения. Эта система осно-

вана на использовании корректировочного коэффициента часовых тариф-

ных ставок, определяемого по формуле

р

з n

i i

i 1

Ф

k

C Т

=

=

Σ ⋅

,

где kз – коэффициент увеличения тарифного заработка; Фр – средства,

направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде; Сi – тариф-

ная ставка i-го разряда; Тi – время, отработанное работником i-го разряда.

Использование такого коэффициента позволяет провести расчет за-

работка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение

работы в течение относительно длительного периода.

Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат,

являющихся важными элементами дохода работника, может основываться

на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по

абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях

труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный ха-

рактер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким об-

разом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде;

учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени

в этих условиях и т. д.

Важным элементом доходов работников является система социаль-

ных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позво-

лит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирую-

щую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разра-

177

ботка системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты,

применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутри-

производственного страхования, издержки по которому минимальны.

Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспре-

делению доходов между работниками, образовавшими общество взаимно-

го страхования. Отличительной чертой такого страхования является то, что

страховой фонд и страховые взносы каждого страхователя определяются

по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже

известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, фор-

мирующих доход работников по принятой на предприятии методике, ис-

ходя из потребности в страховой защите прошлого периода, ориентиро-

вочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд мо-

жет образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после

распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате

труда разного качества (например, за счет неполной отработки некоторы-

ми работниками установленных норм рабочего времени).

Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграж-

дения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мо-

тивации и благоприятных условий для повышения производительности

труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия,

предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.

Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда

предполагает необходимость учитывать особенность проявления различ-

ных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа

жизненного цикла предприятия (табл. 9)1.

Для достижения эффективности использования средств на оплату

труда необходимо учитывать следующее:

● применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна

быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло

бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;

● система обоснования и регулирования доходов должна быть по

возможности открытой для работников данного предприятия (если обрат-

ное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возмож-

ность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;