15. Поиск, подбор и отбор персонала

Набор (отбор) персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемая предприятием для выявления из списка заявителей лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно­сти, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (напри­мер, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образо­вание и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Организация отбора персонала

1. предварительная отборочная беседа

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

3. беседа по найму

4. тестирование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала

Бесконтактный (заочное знакомство с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними)

Бесконтактные методы отбора – заочное знакомство с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними.

Контактный (собеседование - представляет собой беседу представителя кадровой службы с кандидатом, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, а также дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируется его коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения стратегии предприятия, о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства на предприятии)

Полуконтактный (профессиональное испытание – практический метод, направленный на изучение и измерение истинной квалификации претендента, через выполнение им конкретного задания или пробной работы)

64. Стили менеджмента. Руководитель, реализующий стили управления.

Стиль руководства – устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчинен ными. Это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимость от конкретных ситуаций, образец его поведения.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию.

Основой выделения стилей является распределение полномочий при принятии решений между руководителями и подчиненными. Стиль руководства – это не поведение руководителя вообще, а устойчивое, постоянно проявляющееся в различных ситуациях.

Поиск и использование стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Существуют разные классификации стилей управления. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль – это прямая, границы которой определяют идеальные типы стилей. К одномерным биполярным стилям относятся авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль – единоличное принятие руководителем всех решений, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей власти, вытекающей из иерархии организации. Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и контролирует их выполнение. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника выступают как приказы, которым должны подчиняться сотрудники беспрекословно, иначе будут применены санкции. Сотрудники обладают минимумов информации.

Использование этого стиля приводит к напряжению между членами коллектива, конфликтам, ослаблению интереса к труду и неудовлетворенности работой, что снижает трудовые достижения.

Демократический стиль – стремление руководителя к коллективной выработке решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Цели организации выдвигаются совместно, работа распределяется с учетом индивидуальных пожеланий членов группы. Руководитель-демократ оценивает работу по объективным, известным всем критериям, оказывает подчиненным помощь, стремится повысить их самостоятельность. Такой руководитель самокритичен, общителен.

Использование этого стиля имеет преимущества. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, проявляют изобретательность и инициативность, в коллективе – дружеская атмосфера. При отсутствии руководителя трудовой процесс протекает успешно.

Либеральный стиль – стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также совершенная безучастность к делам коллектива. Он предоставляет полную свободу действий коллективу, пуская все на самотек. Он приветлив с подчиненными, но пассивен, не проявляет инициативы. Информацию доводит до подчиненных по их просьбе. Задания, права, обязанности в группе распределены нечетко. Крайнее выражение этого стиля – отсутствие руководства, т.к. руководитель полностью устраняется от свей роли.

Использование этого стиля определяет низкую производительность труда, ведет к агрессии среди членов коллектива и его распаду. Трудовая дисциплина низкая, на коллектив оказывают влияние неформальные лидеры, цели которых часто противоположны целям организации.

Несмотря на существующую разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди абсолютно эффективный и неэффективный, т.к. все зависит от ситуации, в которой они применяются. Руководитель должен уметь применять все эти стили, что часто невозможно в силу его психологических особенностей.

35. Организация работы с документами Делопроизводство составляет  полный цикл обработки и движения документов с момента их создания (или получения) до завершения исполнения и отправки.

Документы закрепляют производственные отношения, как внутри предприятия, так и с другими организациями и нередко  служат письменным доказательством при возникновении имущественных, трудовых и иных споров, рассматриваемых гражданскими, арбитражными и третейскими судами.

Документооборот - это движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки или сдачи в дело.

На предприятии различают три основных потока документации: входящие документы, поступающие из других организаций; исходящие документы, отправляемые в другие организации; внутренние документы, создаваемые на предприятии и используемые работниками предприятия в управленческом процессе.

Регистрация документов - это фиксация факта создания или поступления документа путем проставленная на нем индекса и даты с последующей записью необходимых сведений о документе в регистрационных формах. Регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и дальнейшего использования в справочных целях (организационно-распорядительные, плановые, отчетные, учетно-статистические, бухгалтерские, финансовые и т.д.). Регистрируются входящие, исходящие и внутренние документы.

Контролю подлежит исполнение всех зарегистрированных документов. Контроль включает: постановку документа на контроль; проверку своевременного проведения документа до исполнителя; проверку и регулирование хода исполнения; учет и обобщение результатов контроля и исполнения документов, информирование руководителя. Основная цель организации контроля исполнения - обеспечение своевременного и качественного исполнения документов. Контроль осуществляют руководители службы ДОУ и ответственные исполнители. Служба ДОУ контролирует организационно-рапорядительные документы. Документы других систем контролируются соответствующими подразделениями или сотрудниками

Для обеспечения правильного формирования и учета дел предприятия должна составляться номенклатура дел. Номенклатура - это систематизированный перечень заголовков дел с указанием сроков хранения, оформленный в установленном порядке. В номенклатуру дел включаются все документы, образующиеся  в деятельности предприятия., кроме технической документации и печатных изданий.  Номенклатура дел предприятия разрабатывается специалистом, ответственным за организацию работы с документами.

Дела формируются в соответствии с номенклатурой дел предприятия. В дело должны помещаться документы, которые своей содержательный частью соответствуют заголовку дела.

Значение и практическая ценность документов предприятия различны. Одни документы используются длительное время для справочно-информационной работы, другие очень быстро утрачивают свою значимость. Для долговременного хранения документов создается архив предприятия.

Для ведения архива выделяется штатная должность “архивист” или его функции приказом руководителя возлагаются на одного из работников предприятия, компетентного в вопросах делопроизводства.

Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок (документооборот), чтобы не отвлекать работников от главных производственных целей предприятия.

Неважно на каком уровне будет вестись делопроизводство: традиционным способом или современным безбумажным обменом электронными документами - в любом случае документирование и работа с документами осуществляется по установленным правилам.