ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ, ОПЛАТА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

3.1. Мотивация и потребности

Когда миром движут великие мотивы, мы вдруг начинаем понимать, что мы люди, а не звери.

У. Черчилль

Анализ теорий мотивации

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Стимулы

	Мотивы		Процесс			Удовлетворение
	человека		мотивации			потребностей
		Рис. 3.1.1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Ши-

роко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем пра-

вильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: ост-

роконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, застав-

89

ляя их сражаться, – и имеет как раз обратное значение – принуждение. По-

этому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы сти-

мулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, са-

моутверждение.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В на-

стоящее время существует несколько различных теорий мотивации, кото-

рые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержатель-

ные; процессуальные.

Первоначальные теории

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исто-

рического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуж-

дения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «Х», «У» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «Х» была пер-

воначально разработана Фредериком Тейлором, а затем развита и дополнена Дэвидом МакГрегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. японским ученым В. Оучи (мо-

дель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребно-

стей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, раз-

ница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

90

Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик – по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера;

теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим основные позиции теории Маслоу.

Абрахам Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

91

потребности, еслионинеудовлетворены, побуждаютчеловекакдействиям;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низ-

кого уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей

(рис. 3.1.2; рис. 3.1.2 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 461), которые представлены в виде пирамиды.

Потребность

самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рис. 3.1.2. Пирамида потребностей Маслоу

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий моти-

вации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возмож-

ности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязви-

мых моментов:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуаци-

онных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

92

далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы по-

требностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит

кослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и само-

выражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

На рис. 3.1.4 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 467) (фолия «Соотношение групп потребностей в теориях мотивации») показано соответствие групп потребностей, выделяемых в четырех теориях содержа-

тельной мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различ-

ных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные тео-

рии не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз-

можных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория спра-

ведливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Рассмотрим их на примере теории ожиданий. Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действи-

тельно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 3.1.5 учебника А.П. Егоршина

«Управление персоналом» (стр. 468) (фолия «Процессуальные теории мотивации»).

93

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Материальные и духовные потребности

Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности – совокупность духовных благ, необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных по-

94

требностей являются получение профессионального образования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.

Некоторые показатели духовного благосостояния населения России за

1985-2000 гг. даны в табл. 3.1.5 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 480).

За основу формирования материальных потребностей принята лестница материального благосостояния на основе трехступенчатого роста потребностей человека (рис. 3.1.7 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 482; фолия «Динамика изменения материальных потребностей человека»).

Развитие личности человека

К. Маркс и Ф. Энгельс доказали, что вся общественная деятельность поляризуется на производство вещей и производство людей.

Производство вещей исторически осуществляется в двух формах:

9 натуральной, направленной на материальную форму вещества (жилье, мебель, транспорт, одежда, продукты питания и др.);

9 знаковой, направленной на информационную форму вещества (модели, графики, чертежи, картины, книги, программы и др.).

Производство людей связано с процессом воспроизводства человека как биологической субстанции и социального существа и может быть рассмотрено в двух формах:

9 биологической – как процесс зачатия, рождения, охраны здоровья и старения человека;

9 социальной – как процесс воспитания и превращения биологического существа в собственно человека и управления социальными группами в обществе.

Классификация понятий, характеризующих человека, представлена на

рис. 3.1.8 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 485).

95

Развивая данный подход к всестороннему развитию личности, проф. Л.А. Зеленов разработал концепцию восьми сфер человеческой деятельности и социальную типологию личностей. Перечислим основные сферы деятельности человека: экономическая деятельность, экологическая деятельность, научная деятельность, художественная деятельность (искусство), медицинская деятельность, физкультурная деятельность, педагогическая деятельность, управленческая деятельность.

Выделение восьми основных сфер человеческой деятельности создает методологическую основу для государственного планирования, разработки системы целевых комплексных программ.

Социальная типология личностей

С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности.

Знаю характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений.

Умею отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду (табл. 3.1.6

учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 492; фолия «Социальная типология личностей»).

Из таблицы следует, что идеальным вариантом личности человека является социальный тип «хочу, знаю, умею», который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и самовыра-

96

жения человека и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот социальный тип нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда на производстве. По данным наших исследований, удельный вес людей данного типа не превышает 20% от общей численности трудового коллектива.

Его полным антиподом является социальный тип «не хочу, не знаю, не умею» – своеобразный люмпен, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем «надсмотрщика» и при условии административного, а чаще всего физического принуждения к труду.

Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах ученых сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зару-

бежных и отечественных предприятий позволил нам предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.1.11 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 497; фолия «Качество трудовой жизни»).

Нами разработана методика оценки качества трудовой жизни работников предприятий и организаций. Качество трудовой жизни является на современ-

ном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передо-

вых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хо-

рошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры

97

и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и до-

полнительных благ сотрудникам.

Анкета «Качество трудовой жизни» приведена на стр. 498-500 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», а также в разделе «Формы кон-

троля знаний» УМК.

Резюме

1. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы – это то, что вызывает определенные действия чело-

века, внутренние и внешние движущие силы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения. Различают первоначальные, содержатель-

ные и процессуальные теории мотивации.

2.Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения.

3.Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы

омеханизме мотивации человека.

4.Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.

5.Развитие личности целесообразно осуществляется на основе концептуальной схемы понятий, характеризующих человека, и целевого планирования.

6.Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

7.Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

98

Контрольные вопросы

1.В чем разница между мотивом и стимулом?

2.В чем разница между материальными и духовными потребностями?

3.В чем разница между работниками, описываемыми теориями «Х», «У»

и«Z»?

4.Объясните сущность социальной теории мотивации поведения человека на основе пирамиды Маслоу.

5.В чем особенности процессуальной теории мотивации? Поясните на основе теории ожиданий Врума?

6.Как связана динамика роста благосостояния с разделением населения на группы по доходам (бедные, средние, богатые)?

7.Какие Вы можете выделить социальные типы личностей? «Хочу, знаю, умею».

8.Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни.

99