1.3. Подбор персонала

Беда стране, где раб и льстец Одни приближены к престолу.

А.С. Пушкин

Расчет потребности в персонале

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн. руб. Этот метод широко применялся в 70- 80-х гг., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O×HL/KП,

16

где L – численность рабочих и служащих;

О – объем производства, млн. руб.;

НL – норматив численности на 1 млн. руб.;

Кп – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять КП=20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Тест «Анализ потребности в персонале» представлен на стр. 51 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», а также в разделе «Формы контроля знаний» УМК.

Модели рабочих мест

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (рис. 1.3.1 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 55; фолия «Элементы и характеристики рабочего места»).

Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл. 1.3.3 учебникаА.П. Егоршина«Управлениеперсоналом» (стр. 61).

Тест «Оценка состояния профессионального подбора персонала организации» представлен на стр. 69 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», а такжевразделе «Формы контроля знаний» УМК.

17

Профессиональный отбор персонала

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Собеседование

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знатьизвестныеметоды:

18

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Подготовка к собеседованию. Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на собеседование. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Нужно решать эту задачу систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если Вы составили заранее модель рабочего места, то будет ряд общих или узкопрофессиональных требований. Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти.

Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

Бланк собеседования с кандидатом на должность приведен в табл. 1.3.5 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 75), а также в разделе «Формы контроля знаний» УМК.

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы – и включает такие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования. В практической работе применяется упрощенная форма итогового листа собеседования (табл. 1.3.7

учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 81; фолия «Оценка кандидатов на должность начальника участка»).

Из таблицы видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Иванова Н.П., набравшего 20 баллов.

19

Формирование резерва кадров

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки

иувольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

•подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим

иделовым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

•соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

•рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

•регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 1.3.3

учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 83) (фолия «Методы подбора кандидатов в резерв»).

Наибольшее распространение получили следующие методы формирования резерва: изучения личных документов работника («биографический»); получения произвольных устных и письменных характеристик («интервью»);

20

обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза») психологического тестирования и самооценки работника («тестирование»).

Конкретная ситуация «Доверяй, но проверяй» представлена на стр. 89-91 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», а также в разделе «Формы контроля знаний» УМК.

Деловая игра «Подбор персонала» приведена на стр. 92-95 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», а также в разделе «Формы контроля знаний» УМК.

Резюме

1.Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

2.Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

3.Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала.

4.Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться.

5.Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Контрольные вопросы

1.Назовите три основных способа подбора персонала на предприятии.

2.Как можно рассчитать потребность в персонале?

3.Назовите основные элементы модели рабочего места.

4.Назовите основные кадровые документы, необходимые для оформления на работу.

5.Какие методы собеседования Вы знаете?

6.Длячегонеобходимрезервкадров, иизкакихисточниковонформируется?

21