1.6. Адаптация персонала
Не печалься о том, что никто не знает тебя, а стремись быть тем, кого могут знать.
Конфуций
Критерии адаптации персонала
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изме-
няющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: испытатель-
ный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в долж-
ность руководящего работника, наставничество и консультирование, разви-
тие человеческих ресурсов (человеческого капитала).
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: вы-
полнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалифика-
ции и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетвори-
тельная оценка качества трудовой жизни.
Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Для рабочего испытательный срок составляет 1-3 месяца, для специалиста и руководителя – 3-6 месяцев.
В период испытательного срока руководитель подразделения обязан на-
значить наставника, удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям рабочего места, выявить и зафиксировать все случаи наруше-
ния трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабо-
чего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с по-
явлением «новичка».
32
Тест «Испытательный срок» представлен на стр. 159-160 учебника А.П.
Егоршина «Управление персоналом», а также в разделе «Формы контроля знаний» УМК.
Адаптация молодых специалистов
Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства явля-
ется обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений (рис. 1.6.1 учебника А.П.
Егоршина «Управление персоналом», стр. 162).
Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе,
являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.
Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по из-
бранной специальности.
Наставничество и консультирование
Наставничество − это процесс, в котором один человек (наставник) ответ-
ствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и под-
чиненного.
За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту со-
трудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чут-
ко относиться к людям и интуитивно понимать их.
Характерные черты наставника включают в себя: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках; способность определять слабые и сильные стороны наставля-
33
емого и формулировать действия по их исправлению или развитию; личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга; знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных; оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них; сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.
Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.
Развитие человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.
Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов.
Приведенная на рис. 1.6.2 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 167) (фолия «Схема развития человеческих ресурсов»)
схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресурсов, которые мы рассматриваем в учебнике, позволяющие менеджерам оценить их взаимосвязь.
Для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за «непрерывное развитие человеческих ресурсов». Как писал Джон Акерс, бывший президент компании IBM: «Если Вы считаете, что обучение слишком дорого, – попробуйте им пренебречь».
34
Резюме
1. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изме-
няющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума («новичка») к рабочему месту
итрудовому коллективу организации.
2.Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотруд-
ника организации, который имеет период от одного до шести месяцев.
3.Адаптация молодых специалистов является важным этапом становления
иприобретения производственного опыта и включает в себя следующие эта-
пы: практика в период обучения в вузе (техникуме); социальная адаптация,
стажировка на рабочем месте, профессиональная адаптация, повышение де-
ловой квалификации.
4. Наставничество – это процесс, в котором один человек (наставник), ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека («но-
вичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. 5. Развитие человеческих ресурсов – основная роль менеджера, которая за-
ключается в систематическом обеспечении условий для роста квалификации и развития личности подчиненных.
Контрольные вопросы
1.Назовите основные критерии адаптации нового сотрудника.
2.Что необходимо сделать руководителю для успешного прохождения
«новичком» испытательного срока?
3.Назовите основные этапы адаптации молодых специалистов.
4.Какова роль наставничества и консультирования в адаптации персонала?
5.Назовите основные процедуры (этапы) развития человеческих ресурсов.
35