Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение подсистемы управления персоналом

До недавнего времени в нашей стране службы управления персоналом на предприятиях и в организациях были представлены главным образом отделами кадров, которые имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. Обычно для работы в этих отделах привлекались офицеры, вышедшие в отставку, секретари-машинистки со значительным стажем работы в организации и другие категории работников, не имевших специальной подготовки. Деятельность отдела кадров сводилась в основном к оформлению документов поступающих на работу и увольняющихся сотрудников.

9 В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением предприятия и к кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников и т.п.

Естественно, что оптимально решить все эти задачи не могут люди, не имеющие специальной подготовки. К сожалению, до недавнего времени отечественная высшая школа не готовила специалистов по работе с кадрами. Кадровой работой, как следует из ее содержания, должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, социологии, психологии и юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен иметь широкую подготовку в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути комплексного решения их во взаимосвязи с работой других управленческих структур. Конечно, такой подход к комплектованию штатов кадровой службы может быть реализован лишь на крупном предприятии, которое имеет возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов.

На малых предприятиях, где кадровые службы отсутствуют и их функции выполняют один-два человека, ситуация совершенно иная. Такие работники должны иметь достаточно широкую подготовку в области кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности.

Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии, участия в разработке и обеспечении функционирования АРМ «Кадры» и т.д.

Одной из насущных проблем системы управления персоналом является укрепление ее информационной базы. Информация о персонале представляет собой совокупность сведений, необходимых для управления им. Она должна быть простой и наглядной, однозначной для понимания, сопоставимой и преемственной.

10 Для оперативного руководства персоналом необходима различная информация: данные о постоянном составе персонала, о структуре персонала, о текучести кадров, о потерях рабочего времени по различным причинам, о заработной плате, о социальных нуждах работников и др. Сведения о персонале можно подразделить на базовые и переменные данные. Базовые данные подразделяются на постоянные (например, пол, год рождения) и условно-постоянные (например, тарифная сетка). К переменным данным можно отнести сведения о простоях, прогулах и т.п.

11 Для обработки информации о персонале и оперативного управления работниками необходимы определенные технические средства (компьютеры, средства связи и т.п.).

Во внутрифирменном управлении, в частности в управлении персоналом, применяются различные виды вычислительной техники: ЭВМ крупногабаритные и персональные, микропроцессоры, средства телекоммуникаций, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенными микроЭВМ, средства автоматизированной обработки текстовой информации.

В системе оперативного управления персоналом ЭВМ используются для решения различных задач: для хранения постоянных данных о работниках, для учета выполненной работы и расчета заработной платы, для анализа данных о персонале и т.п. Однако ЭВМ все чаще применяются для обработки не числовой, а текстовой информации, и понятие «вычислительная техника» перестает соответствовать содержанию задач, решаемых с помощью компьютеров.

В управляющей подсистеме при управлении персоналом широко применяются новые технические средства: копировальные устройства со встроенными микроЭВМ (для копирования и рассылки документов), информационные базы данных для хранения различных текстов, телекоммуникационная внутрифирменная сеть, фотонаборная и диктофонная техника и т.п.

В крупных современных фирмах действует комплексная автоматизированная обработка информации, которая объединяет все технические средства обработки информации с использованием новейшей технологии и методологии обработки информации. Создание комплексной автоматизированной системы осуществляется в несколько этапов. На первом этапе автоматизируются процессы сбора, хранения и выдачи данных, на втором - внедряются устройства для автоматизированной обработки текстовой информации и фотонаборные устройства, на третьем этапе происходит интеграция обособленных процессов обработки информации в единую внутрифирменную систему (объединение технических средств цифровой и текстовой информации посредством электронной почты), на четвертом этапе осуществляется переход к единой системе обработки всех видов информации.

Комплексная система обработки информации обычно включает следующие технические средства: терминальные устройства, устройство оптического распознавания обозначений, устройство автоматизированной обработки текстовой информации, ЭВМ, фотокамеры для микрофильмирования больших массивов информации, устройство автоматизированного хранения и выдачи информации, печатающие устройства, устройства для чтения микрофильмов, средства доведения информации до пользователя.

12 Важное место в системе управления персоналом принадлежит правовому обеспечению. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает прежде всего систему законодательных актов (законов РФ, указов, постановлений местных органов власти), регламентирующих трудовые отношения, т.е. прием на работу и увольнение, социальные права и льготы работников и др.

В Конституции РФ записано, что каждый человек имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, обеспечиваемый установлением определенной продолжительности рабочего времени, а также на оплачиваемый отпуск; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях; на судебную защиту своих трудовых прав. Вместе с тем работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия (организации), выполнять установленные нормы труда.

Статьи Конституции РФ конкретизированы в новом трудовом кодексе Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся. Содержание трудового кодекса: общие положения; коллективный договор; трудовой договор (контракт); обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд; рабочее время; время отдыха, заработная плата; нормы труда и сдельные расценки; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; трудовые споры; профессиональные союзы, участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; трудовой коллектив; государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; особенности регулирования труда отдельных категорий работников  .

Кодекс законов о труде за последние десять лет претерпел серьезные изменения: ряд статей, гарантировавших права трудящихся, исключен, в то же время в КЗоТ включены дополнения, вызванные социальными изменениями, которые произошли в нашем обществе за последние годы.

Законодательные акты создают рамочные условия для разработки норм и нормативов, применяемых в управлении персоналом, для разработки положений о конкретных службах и подразделениях в организации, для написания должностных инструкций, а также составления приказов, распоряжений, указаний и резолюций, определяющих деятельность работников в каждой организации или на предприятии. Так, в соответствии с законодательной базой на каждом предприятии заключаются трудовые договоры.

13 Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные в законодательстве о труде.

Основания прекращения трудового договора (контракта):

• соглашение сторон;

• истечение срока договора;

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового договора по чьей-либо инициативе;

• перевод работника на другое предприятие;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием;

• вступление в законную силу приговора суда, по которому работник осужден.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях:

• ликвидации предприятия, сокращения штата работников;

• несоответствия работника занимаемой должности, недостаточной квалификации;

• систематического невыполнения работником обязанностей и правил внутреннего распорядка;

• прогула без уважительных причин;

• неявки на работу в течение 4 месяцев, не считая оговоренных законодательством уважительных причин;

• восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу;

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• хищения имущества по месту работы;

• по другим статьям КЗоТа - с 15-й по 40-ю, не считая ст. 18.1, которая утратила силу.

Если трудовые отношения между работодателем и работником регулируются трудовым соглашением, то отношения трудового коллектива предприятия с работодателем регулируютсяколлективным договором, который является правовым актом, определяющим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора устанавливается Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

4.4.

Выводы

В любой организации выделяется специальное структурное подразделение (обычно отдел кадров или управление кадрами), которое осуществляет кадровый менеджмент. Важнейшими направлениями деятельности службы управления кадрами в современных условиях являются следующие: поиск персонала, адаптация работников, организация их обучения, аттестация персонала, прием на работу, перевод, увольнение.

Концептуальную основу организации управления персоналом составляют ориентация на личность работника, четкое определение философии фирмы в ее деловом кредо и мотивация адекватной деятельности персонала.

Работники, профессионально участвующие в менеджменте, именуются кадрами управления и подразделяются на три основные категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников выполняют творческие, логические и технические управленческие операции и процедуры. На долю руководителей выпадают в основном творческие операции и процедуры, специалисты выполняют главным образом логические операции и процедуры, технические исполнители заняты преимущественно техническими операциями и процедурами.

Работа аппарата управления предполагает четкое соблюдение научных принципов организации труда менеджеров. Важнейшими из них являются принципы специализации, пропорциональности, прямоточности, непрерывности, ритмичности, а также принципы системного и комплексного подходов.

Для эффективной деятельности службы управления персоналом необходимо качественное кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение этой службы.

Кадровое обеспечение предполагает привлечение к работе в службе управления персоналом руководителей и специалистов, имеющих высокий уровень подготовки в области кадрового менеджмента.

Информационное обеспечение предусматривает своевременное и полное получение всей базы социальных данных и оптимальное использование этих данных в процессе управления персоналом.

Техническое обеспечение предполагает насыщение кадровой службы современными техническими средствами.

Правовое обеспечение предусматривает наличие системы правовых актов, создающих рамочные условия для управления кадрами.

Кадровая политика

5.1.

Сущность и содержание кадровой политики

1 Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она призвана обеспечивать оптимальное достижение целей предприятия (организации).

Кадровая политика является частью общей концепции развития предприятия (организации). В рамках общей концепции развития любой организации выделяются обычно три важнейшие части:

1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование продукции и т.п.).

2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств).

3. Социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы).

2 Кадровая политика фирмы охватывает:

• требования, предъявляемые к персоналу;

• количественное и качественное планирование персонала;

• маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

• обучение персонала;

• кадровый контроль;

• информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

• долгосрочные перспективы развития фирмы;

• сохранение ее самостоятельности (независимости);

• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);

• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

• самофинансирование роста.

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны - как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой стороны - как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики  .

Кадровая политика может быть пассивной, превентивной и активной.

Пассивная кадровая политика проявляется в том, что у руководства фирмы отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Превентивная кадровая политика проявляется в том, что руководство фирмы опирается на прогнозы развития персонала и разрабатывает программы развития организации, в которых определяются перспективная потребность в кадрах и задачи развития персонала.

Активная кадровая политика предполагает, что кадровая служба разрабатывает и реализует кадровую стратегию, целенаправленно осуществляет программы подготовки и развития персонала.

Кроме того, различают два типа кадровой политики: открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на постоянное материальное стимулирование работников. Такую кадровую политику избирают обычно новые организации, ориентированные на быстрый рост и активное завоевание рынка. Например, открытая кадровая политика свойственна телекоммуникационным компаниям.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение новых работников только с низших должностных уровней, при назначении на высшие должности предпочтение всегда отдается сотрудникам фирмы, обучение работников осуществляется преимущественно во внутрикорпоративных учебных центрах, особое внимание уделяется мотивации персонала. Этот тип кадровой политики присущ организациям, ориентированным на создание определенной корпоративной атмосферы.

В каждой организации кадровая политика направлена на достижение определенных целей. Обычно они подразделяются на две крупные группы:

во-первых, это цели, связанные с отношениями предприятия (организации) с окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, профсоюзами и т.п.;

во-вторых, это цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками, например привлечение работников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов, улучшение условий труда и быта работников и т.п.

Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. без учета потребностей, интересов и требований работников к предприятию (организации).

Итак, кадровая политика направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров.

Графически содержание кадровой политики можно представить в виде схемы на рис. 5.1     .

На кадровую политику влияют внешние и внутриорганизационные факторы. К важнейшим факторам обычно относят законы; экономические условия, складывающиеся в народном хозяйстве страны; конкурентную борьбу и т.п.

Важнейшими внутренними факторами являются производственно-технологические процессы и технологические изменения; объем производства и ассортимент выпускаемой (или реализуемой) продукции; инвестиции и инновации.

Кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер.

На крупных полиграфических предприятиях и в издатель-ско-полиграфических комплексах (ИПК) формируется стратегия управления персоналом. Например, в ИПК «Московская правда» в рамках общей стратегии развития комплекса разработана стратегия управления персоналом. Соответственно элементами этой стратегии стали цели деятельности ИПК, организационная структура службы управления персоналом, критерии эффективности системы управления персоналом и т.п.

Основными составляющими стратегии управления персоналом обычно становятся:

• отбор персонала;

• оценка квалификации работников;

• система вознаграждения;

• развитие персонала.

Главным инструментом осуществления кадровой политики и реализации стратегии управления персоналом является кадровое планирование.

5.2.