Стимулирование трудовой деятельности и оплата труда

7 Основным стимулом трудовой деятельности считается заработная плата. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Существуют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата - денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага. Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

8 Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработок (З) определяется произведением расценки (А) на объем выполненной работы (V):

З = АV.

Существуют следующие виды сдельной заработной платы:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная.

Перечисленные виды сдельной заработной платы представлены графически на рис. 9.1  .

9 Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

• возможность нормирования труда;

• возможность учета затрат труда;

• возможность учета результатов труда;

• возможность увеличения выработки;

• обеспечение нормативной технологии;

• соблюдение норм расхода ресурсов;

• соблюдение техники безопасности.

При повременной системе оплаты труда заработок каждого работника (З) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

З = УТ.

10 Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

Системы повременной оплаты труда представлены на рис. 9.2  .

11 Для реализации повременных форм оплаты труда необходимы определенные условия. В частности, необходимо установить нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени - количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания - время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности - численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

12 Для изучения затрат рабочего времени и времени работы оборудования на предприятиях в различных областях промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени. При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса. Причем фотография рабочего дня включает индивидуальную, бригадную, многостаночную, групповую, маршрутную, целевую и самофотографию.

Существуют также различные способы наблюдения. Обычно различают визуальные наблюдения с использованием приборов измерения и автоматическую регистрацию процессов и времени. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование киносъемки, видеомагнитной и осциллографической записи.

Рабочее время обычно подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы в свою очередь подразделяется на время, необходимое для выполнения производственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производственного задания. При этом время выполнения производственного задания подразделяется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (основной и вспомогательной), время обслуживания рабочего места (организационного, технического обслуживания). Время выполнения производственного задания обычно нормируется.

Рабочее время, не обусловленное выполнением производственного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

В составе перерывов обычно выделяются перерывы по организационно-техническим причинам (не нормируются); перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются); время на отдых и личные надобности (регулируется).

В нашей стране все большее распространение получает контрактная система оплаты труда.

13 Контракт - это особый вид трудового договора, заключаемого только в письменной форме и не более чем на 5 лет. Контракт составляется обычно по следующей схеме.

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия).

2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции и др.).

3. Обязательства предприятия по созданию условий труда.

4. Правила оплаты труда.

5. Режим рабочего времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное обслуживание.

8. Льготы по социальному обслуживанию.

9. Ответственность сторон за исполнение обязательств по контракту.

10. Условия пересмотра положений контракта.

11. Особые требования к работнику.

12. Дополнительные поощрения   .

В государственных учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Штрафы и начеты тоже являются стимулами. Само слово «стимул» означает остроконечную палку, которой в древности погоняли животных. Стимул - это внешняя причина, побуждающая к действию, но существуют еще и внутренние побудительные мотивы.

9.3.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

14 Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации. Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности - это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые - на процессе мотивации.

15 Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (см. таблицу).

Таблица 9.1.

Система потребностей по Маслоу

Потребности	Пути удовлетворения
Потребность в самовыражении	Реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий
Потребность в уважении	Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения
Потребность в причастности, взаимодействии, привязанности, поддержке	Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение
Потребность в защищенности	Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей
Физиологические потребности	Питание, жилье, одежда

По теории А. Маслоу мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по пирамиде Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т.д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Давида МакКлелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти. Поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения занимает большое место и в работах Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям - продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.

Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Очевидно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

16 Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врумапредполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения за этот результат и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания». Ее можно представить в виде схемы (рис. 9.3  ).

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

9.4.