Мотивационный комплекс трудовой деятельности

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

17 Мотивационный комплекс - это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения (МП) - связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности (МБ) - детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения (МЭ) - выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения (МР) - зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения (МУ) - базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в нашей стране доминируют, как правило, мотивы приобретения, и последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса можно представить в виде схемы (рис. 9.4  ).

Однако последовательность в расположении мотивов не всегда была такой. Например, в 30-е годы в поведении отдельных индивидуумов и трудовых коллективов явно доминировали мотивы подчинения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллектива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степенью развития общества в целом.

Так, например, американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени. К этим нормам относились следующие:

• работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;

• работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;

• работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;

• работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов, градиент цели. Рассмотрим эти причины.

Подстановка личного мотива - нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется   .

трудовой деятельности в системе менеджмента: Автореф. дис… д-ра экон. наук). М.: МГУК, 1997.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.

18 При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса - Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Эту зависимость можно представить графически в виде схемы (рис. 9.5  ).

Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата - к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 9.5  ). Если мотивация чересчур велика, то она не способствует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.

9.5.

Выводы

Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд - это целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

Вознаграждением за труд является заработная плата, т. е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия.

Все большее распространение получает оплата труда по контракту. Контракт - это особый вид трудового договора, заключаемого в письменной форме и не более чем на 5 лет.

Оплата труда работников, занятых в государственных учреждениях и на казенных предприятиях, осуществляется в соответствии с 18-разрядной тарифной сеткой.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Для того чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые - на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета работников.

Деловая карьера

10.1.

Сущность и виды деловой карьеры

1 Карьера - это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью.

2 Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию.

Рассмотрим более подробно основные этапы карьеры. Предварительный этап, включающий обучение в школе, в среднем и высшем специальном учебном заведении, человек заканчивает обычно до 25 лет. В течение этого периода он находит, как правило, вид деятельности, наиболее отвечающий его возможностям, и начинает заботиться о самоутверждении.

С момента поступления на работу начинается этап становления, который переживает человек обычно в возрасте 25-30 лет. Этот период характеризуется освоением выбранной профессии, формированием квалификации, самоутверждением, стремлением к независимости.

Следующий этап деловой карьеры характеризуется как этап продвижения и переживается людьми в возрасте от 30 до 45 лет. В течение этого периода у работника накапливаются практический опыт и знания, возникает потребность в достижении более высокого статуса и в самовыражении.

Этап сохранения занимает в жизни человека период от 45 до 60 лет и представляет собой пик совершенствования квалификации и активной деятельности, независимости и самовыражения. Работник стремится передать свои знания молодежи и рассчитывает на уважительное отношение к себе со стороны окружающих.

Завершающий этап карьеры люди переживают обычно в возрасте 60-65 лет. В этот период они, как правило, все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают психологический и физиологический дискомфорт. Работник задумывается о пенсии и готовится к уходу. Однако уважение к себе и к другим людям на этом этапе у работника обычно достигает наивысшей точки.

3 Карьера внутри организации охватывает последовательное продвижение работника по службе в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение. Вертикальное продвижение связано с продвижением вверх по иерархической лестнице организации.Горизонтальное продвижение связано с ротацией кадров или с расширением и усложнением решаемых задач на прежней должности. Горизонтальная ротация кадров широко практикуется во многих японских фирмах. Японцы считают, что менеджер должен быть специалистом, способным работать на любом участке. Поэтому руководитель обычно не задерживается на одной должности более чем на три года. По японским понятиям считается, например, вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта и руководитель отдела снабжения поменяются местами. В результате горизонтальной ротации у руководящих работников появляется возможность оценить различные стороны деятельности организации и подготовить предложения по их совершенствованию.

Центростремительное продвижение предполагает приближение работника к руководящему ядру организации. Это продвижение может проявляться в форме получения допуска к неформальным источникам информации, приглашения работника на недоступные ему ранее встречи и собрания, а также в форме доверительного обращения или поручения отдельных важных для руководства фирмы заданий.

Планирование карьеры предполагает взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие достигается при соблюдении следующих условий: на основе достижения взаимосвязей целей организации и отдельного работника, путем обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного работника, на основе повышения качества процесса планирования карьеры путем изучения и обоснованной оценки потенциала работника и установления наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов  .

10.2.