Организация, нормирование и оплата труда

21. Организация труда: содержание, принципы, нормативно-правовые акты по труду, статистическая отчетность по труду.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

Организация труда в широком смысле — это процесс упоря­дочения элементов трудовых процессов. В промышленности вы­деляют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых про­цессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эф­фективность труда и сохранение здоровья работающих.

Системы организации и нормирования труда должны разра­батываться на основе принципов, которые определяются фунда­ментальными положениями экономической теории и социоло­гии. Важнейшими из этих принципов являются: Эффективность; комплексность; системность; объективность; конкретность; ди­намичность; легитимность; положительное отношение работни­ков к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установле­ния организации и норм труда, при которых необходимые про­изводственные результаты достигаются с минимальными сум­марными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип комплексности выражает необходимость учета взаи­мосвязи технических, экономических, психологических, соци­альных и правовых факторов, влияющих на организацию и нор­мы труда.

Принцип системности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производ­ства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой диффе­ренциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой про­дукции, предметов и средств труда, его условиям, типу произ­водства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий.

Принцип легитимности выражает необходимость строгого со­блюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому ко­дексу РФ.

Принцип положительного отношения работников к предприя­тию означает необходимость создания такой системы организа­ции, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивает­ся общее положительное отношение работающих к выполняе­мым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, оно состоит из:

1. федерального законодательства (например, Федеральные законы "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и др.);

2. регионального законодательства, или законодательства субъектов РФ (например, Закон г. Москвы "Об ответственности за нарушение порядка привлечения и использования в Москве иностранной рабочей силы" и др.);

3. локальных, или местных, нормативных актов, разрабатываемых, утверждаемых и действующих на конкретном предприятии, в учреждении, организации. В организации должны быть следующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права: - штатное расписание(Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы); - должностные инструкции(наличие грамотно составленных должностных инструкций обеспечивает рациональное разделение труда среди должностных лиц, способствует укреплению трудовой и технологической дисциплины, снижает вероятность конфликтных ситуаций между работниками и работодателем); - приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание; - положение о персонале; - положение о комиссии по трудовым спорам; - правила внутреннего трудового распорядка; - графики сменности; - положение об оплате труда и стимулирующих выплатах; - очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и др.

Статистическая отчетность по труду

Для оперативной оценки состояния рынка труда все предприятия (кроме субъектов малого предпринимательства) представляют данные в органы государственной статистики по форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников, утвержденной постановлением Госкомстата России от 30 июля 2000 г. № 57. Аналитические возможности этой формы определяются составом показателей и периодичностью их представления. Раздел 1 «Численность и начисленная заработная плата» заполняется ежемесячно и содержит следующие показатели:

• средняя численность работников; • фонд начисленной заработной платы; • выплаты социального характера. Это позволяет определить структуру численности работников, фонда оплаты труда, оценить соответствующие структурные сдвиги и ежемесячную динамику всех показателей. Раздел 2 «Использование рабочего времени» заполняется ежеквартально и содержит данные о количестве отработанных человеко-часов работниками списочного состава и внешними совместителями, потерях рабочего времени (в человеко-днях) по болезни и в связи с отпусками по инициативе администрации. Это дает возможность проанализировать эффективность использования рабочего времени и выявить резервы увеличения трудового потенциала предприятия. Раздел 3 «Движение работников и предполагаемое высвобождение» характеризует интенсивность оборота рабочей силы — прием и выбытие работников, а также наличие вакантных рабочих мест или предполагаемое снижение численности. Информация позволяет судить о деловой активности предприятия и актуальна для территориальных служб занятости населения.