2.2 Инфраструктура системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой открытую си­стему, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней сре­дой, являющейся источником формирования человеческих ресурсов организации, потребителем результатов их деятельности, а также сре­дой обитания, существования и развития работников. Одновременно система управления персоналом испытывает прямо или косвенно воз­действие многих факторов организационного окружения, сила влияния которых становится все более ощутимой и значимой в достижении эф­фективности и конкурентоспособности современной организации. По­этому умение выявлять определяющие факторы в окружении, свое­временно реагировать на внешние изменения, находить рациональные способы приспособления к ним, является одной из важнейших и акту­альных задач кадрового менеджмента деловых организаций.

В науке и практике управления совокупность внешних факторов, оказывающих влияние на формирование и функционирование систе­мы управления в организации, определяют как ее инфраструктуру.

Для исследования факторов внешнего воздействия, формирова­ния общего представления об окружении организации, выявления в ней резервов и узких мест применяется методология управленческой диагностики, получившая широкое распространение в западных странах в последнее десятилетие. Управленческая диагностика рас­сматривается как исследовательская деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем развития и повышения эф­фективности системы управления и выявления главных направлений их решений.

Применяя данный метод исследования, проанализируем инфраст­руктуру системы управления персоналом в российских организациях в современных условиях становления рыночной экономики.

Из многообразия факторов конкретно-практического потенциала инфраструктуры выделим для анализа наиболее сильно воздейству­ющие на систему управления персоналом отечественных предприя­тий в современных реальных условиях:

• социально-экономическая среда;

• демографическая ситуация;

• государственная система управления трудовыми ресурсами;

• своеобразие национальной культуры;

• уровень профессионализации управления.

Практическое осуществление концепции управления персоналом возможно лишь в определенных условиях социально-экономической сре­ды при реализации комплекса обусловливающих факторов.

Главное условие - это рыночная структура производства, пред­полагающая существование и функционирование предприятий как объектов товарно-денежных отношений, обладающих экономической самостоятельностью и полностью отвечающих за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом деловые организации выпол­няют наряду с экономическими функциями свои социальные роли, заключающиеся в удовлетворении запросов потребителей в конкрет­ных товарах и услугах, личных социальных потребностей собствен­ных работников.

Характерным фактором, оказывающим наиболее сильное влияние на систему управления персоналом в условиях становления рыноч­ных отношений, является рынок труда и уровень занятости населе­ния. Еще в апреле 1991 года в России был принят Закон «О занятости населения в РСФСР», в соответствии, с которым государство призна­ло человека собственником своих способностей к производительному и творческому труду. С другой стороны, государство взяло на себя обязательство осуществлять материальную (пособия по безработице) и социальную (профессиональное переобучение, трудоустройство) поддержку работника, получившего статус официально зарегистри­рованного безработного. На основе положений данного закона была сформирована инфраструктура рынка труда ~ институциональная (Федеральная служба занятости) и финансовая (независимый от го­сударственного бюджета фонд занятости населения).

В 90-е гг. в российской экономике отмечалось резкое падение объ­емов производства и инвестиций, что обусловило значительное уменьшение рабочих мест. Например, валовой внутренний продукт в 1998 году составил к 1997 году 95,4%, а объем промышленной продук­ции - 94,8%. С 2000 года начинается незначительное оздоровление экономики: валовой внутренний продукт к 1999 году составил 107,7%, а рост объемов промышленной продукции - 109%. Численность эконо­мически активного населения в 2000 году по сравнению с 1998 г. уве­личилась на 0,1%. В 2000 году в органах государственной службы за­нятости зарегистрировано в качестве безработных 1,0 млн. человек, или 1,4% экономически активного населения. Наибольший прирост числа рабочих мест произошел на предприятиях нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей промышленности, черной и цветной метал­лургии.

Эксперты считают, что после финансового кризиса (август 1998 г.) безработица превратилась в реальную угрозу для социально-полити­ческой стабильности. Особая опасность безработицы в России связана с психологической неготовностью людей к положению безработных, ощущением потери чувства собственного достоинства. Но, с другой стороны, в условиях становления рыночной экономики в России без­работица выступает как необходимое лекарство от социальных болез­ней прошлого: традиционной иждивенческой психологии, беззаботно­сти, потребительства, безразличия к качеству труда. В новых экономических условиях должен начать складываться механизм кон­куренции за рабочие места, за работников высокой квалификации. Естественно, это требует от людей новых качеств - компетентности, ответственности, инициативности, творчества, предприимчивости.

К объективным факторам влияния внешней среды на управление персоналом следует отнести также демографические изменения, проис­ходящие в российском обществе в начале двадцатого столетия: сни­жение рождаемости, сдвиги в возрастной структуре населения, рас­тущее число пенсионеров, увеличение числа женщин среди работающих, повышение смертности. В России, например, население России в 2000 году уменьшилось на 0,5% по сравнению с 1999 годом и насчитывает 144,9 млн. человек.

Серьезное влияние на динамику трудовых ресурсов в России ока­зывают процессы миграции. Так, в 2000 году миграционный прирост населения России по сравнению с аналогичным периодом 1999 го­да увеличился на 41,5%. Все эти тенденции стимулируют работодате­лей внедрять гибкие формы занятости, вкладывать больше средств в обучение и повышение квалификации, повышать качество трудовой жизни своих работников.

Важное значение в рассматриваемой инфраструктуре занимает государственная система управления трудовыми ресурсами, которая вклю­чает в себя совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также ме­тоды направления и механизм их использования.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов законодательства, занятости и миграции на­селения, уровня жизни и условий труда, организации, оплаты и моти­вации труда, разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

Например, в России Федеральные законы в области трудового за­конодательства принимаются Государственной думой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат: по труду и социальной политике, по образованию и науке, по законодательству и судебно-правовой реформе, по бюдже­там, налогам, банкам и финансам и др.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, в со­став которого входят Министерство труда РФ и ведомства, специали­зированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами.

Основными задачами Минтруда России являются:

1. разработка и осуществление государственной политики в соци­ально-трудовой сфере;

2. формирование правовой и нормативной базы регулирования со­циально-трудовых отношений;

3. участие в заключении генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений;

4) регулирование рынка труда и занятости населения

Предприятия разной формы собственности во всех странах функ­ционируют в юридических рамках, которые регулируют их поведение и разрешают конфликты между основными субъектами трудовых от­ ношений: работодателями и наемными работниками.

В условиях рыночной экономики наемный работник и работода­тель - юридически равноправные люди, в одинаковой мере пользую­щиеся правами человека и гражданина. Это обстоятельство имеет большое значение, потому что сделка купли-продажи труда юридиче­ски фиксируется в виде трудового договора (контракта) между пред­принимателем и наемным работником. В данном договоре содержатся взаимные права и обязанности сторон по соблюдению всех условий купли-продажи рабочей силы. Формирование рыночных отношений выдвигает перед внутрифирменным менеджментом задачу социаль­ного партнерства, решение которой в значительной мере связано с ре­ализацией механизма коллективно-договорного регулирования трудо­вых отношений между субъектами - работодателями и организацией работников. Правовая регламентация трудовых отношений - это важ­ная объективная предпосылка эффективного кадрового менеджмента.

Однако прошедшие годы экономических реформ в России выяви­ли «узкие места» в государственной политике: не разработана нацио­нальная программа развития человеческих ресурсов; отсутствуют механизмы экономического, правового, социально-психологического обеспечения развития и управления человеческими ресурсами на фе­деральном и региональном уровнях; не обеспечивается на местах вы­полнение принимаемых законов и постановлений; принимаются поли­тические документы, неадекватные реальной ситуации в стране.

Накопленный мировой опыт {например, японский) доказывает, что грамотная мотивация и вовлечение работников в процесс преобразо­ваний является наиболее перспективным и эффективным. Главный источник развития страны и национальное богатство - это духовный и творческий потенциал личности и общества в целом.

Национальная культура, тип общественного сознания, исторический опыт народа оказывает сильное воздействие на формирование и развитие системы управления персоналом в конкретной организации. Такие челове­ческие качества как компетентность, ответственность, честность, дис­циплинированность, определяющие трудовое поведение современно­го работника, являются производными культуры, традиций, этики, правового сознания.

Смена социально-экономической системы в российском обществе вызвала изменение социального типа человека - переход от корпора­тивного к экономическому, сориентированному, прежде всего, на удов­летворение материальных потребностей, на достижение личного успе­ха, нередко в ущерб коллективному и общественному. Исследования специалистов свидетельствуют также о возрастании «российского» ин­дивидуализма, что, естественно, не совпадает с традиционным взгля­дом на отношение русских к работе. Объяснить индивидуалистские об­разцы поведения работников в российских организациях можно стремлением людей к самосохранению, выживанию в сложной, крити­ческой ситуации, сложившейся в стране в последние годы.

На формирование современного типа российского работника ока­зывает воздействие не только организационная среда, но и националь­ная культура, религия, менталитет. Изучением проблем экономичес­кого поведения работников с точки зрения особенностей национальной культуры занимались в России как историки (В.О. Ключевский, Н.А. Бердяев, СМ. Соловьев),так и экономисты-практики (А.Н. Энгельгардт, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.).

Противоречивость русского характера отмечал в своих работах В.О. Ключевский: « В условиях суровой и своенравной природы невоз­можность рассчитать наперед, заранее сообразить план действий и прямо идти к намеченной цели заметно отразились на складе ума ве­ликоросса, на манере его мышления. Житейские неровности и случай­ности приучили его больше обсуждать пройденный путь, чем сообра­жать дальнейший, больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед»¹. По мнению В.О. Ключевского, природа «часто смеется над са­мыми осторожными расчетами великоросса; своенравие климата об­манывает самые скромные его ожидания, и, привыкнув к этим обма­нам, расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противо­поставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклон­ность дразнить счастье, играть в удачу и есть великорусский авось»². С другой стороны, В.О. Ключевский объясняет такой феномен рус­ского человека как способность к авральной работе. «В одном уверен великоросс - что надобно дорожить ясным летним рабочим днем, что природа отпускает ему мало удобного времени для земледельческого труда и что короткое великоросское лето умеет укорачиваться без­временным нежданным ненастьем. Это заставляет русского крестья­нина спешить, усиленно работать, чтобы сделать много за короткое время, а потом оставаться без дела осень и зиму. Так великоросс при­учился к чрезмерному кратковременному напряжению своих сил, привыкал работать скоро, лихорадочно и споро, а затем отдыхать в продолжении вынужденного осеннего или зимнего безделья. Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс¹.

Рассматривая вопрос о влиянии национальной культуры на трудо­вое поведение человека, нельзя не остановиться на проблеме единения и общности в русском характере. Склонность работать сообща, постепенно вырабатывалась в русском национальном характере и бы­ла связана с обработкой в глуши лесных массивов на больших прост­ранствах, требующих совместных усилий. Огромная территория, большая протяженность границ и необходимость их защиты от напа­дений врагов требовали объединения сил, что лежало в основе едине­ния и централизации власти. Но существовавшая в России групповая крестьянская работа (община, артель) была построена на соединении усилий и интересов индивидуумов, а вовсе не на подчинении их еди­ной групповой цели.

Например, в Японии с древних времен существовала «система се­мейственности», при которой семья - это производственная организа­ция, члены которой объединены «судьбой». Основой современной японской системы управления остается коллективизм: работники фирмы - члены одной команды и «играют командой», используя кол­лективный разум, коллективное принятие решений. У японцев каж­дый работник должен осуществить идентификацию своего «я» как члена коллектива, как члена общества².

В целом межкультурный аспект экономического поведения работ­ников в группе можно представить в следующем виде:

Работа в группе - это:

Япония	Россия	США
Цель	Средство	Средство
Способ жизни	Защита	Стремление к рационализации
Привычка	Принуждение	Сознательность
Эффективность	Необходимое поведение	Стремление к рационализации

В последние годы в научной и публицистической литературе полу­чил широкое распространение термин «менталитет» как совокуп­ность типичных психологических свойств нации, преобладающая си­стема ценностей. Особенности российского менталитета оказывают значительное влияние на экономическое поведение индивида и эконо­мическую политику общества.

В российском менталитете, например, более слабая по сравнению с европейской ориентация на рационализм и более выраженная не­предсказуемость поведения; повышенная тяга к духовной, интеллектуально-эмоциональной сторонам жизни. Известный русский фило­соф Н.А. Бердяев в своей книге «Самопознание» писал: «Западная ду­ша гораздо более рациональна, упорядочена, организована разумом цивилизации, чем русская душа, в которой всегда остается иррацио­нальный, неорганизованный и неупорядоченный элемент. Русские бо­лее склонны и более способны к общению, чем люди западной цивили­зации. У русских нет условности в общении. У них есть потребность видеть не только друзей, но и хороших знакомых, делиться с ними мыслями и переживаниями, спорить. Русские очень склонны соеди­няться в кружки и группы... Но наряду с большими качествами, кото­рые делают более легким общение в русской среде, есть и большие не­достатки. Русские очень легко задевают личность другого человека, говорят вещи обидные, бывают неделикатны, имеют мало уважения к тайне всякой личности. Русские самолюбивы, задевают самолюбие другого и сами бывают задеты. При обсуждении идей легко переходят на личную почву и говорят не столько о ваших идеях, сколько о вас и ваших недостатках. У русских гораздо меньше уважения к самой мысли, чем у людей западных.

Русские очень легко чувствуют себя грешниками, и из всех наро­дов земли они более склонны к покаянию. Это характерная черта. В русском мышлении нравственный момент преобладает над момен­том чисто интеллектуальным».¹

Но исторический опыт развития нашей страны, современная соци­ально-экономическая ситуация, как уже отмечалось ранее, меняют психологические установки, систему ценностей и жизненных устано­вок нового поколения россиян. Поэтому при формировании системы управления персоналом в отечественных организациях нельзя слепо копировать западные модели, но необходимо творчески адаптировать их к российской культуре и исторической практике, искать пути ин­теграции национальных школ в условиях глобализации мировой со­временной экономики. Российские организации, вступив на путь ры­ночной экономики, должны вписаться в современную рыночную культуру, основными составляющими которой являются:

1. экономический рационализм - способность осуществлять эконо­мические действия, диктуемые соображениями экономической выгоды;

2. высокая инновационность - способность усваивать и применять новые модели в производстве и бизнесе;

3) разнообразие и гибкость моделей экономического поведения субъектов трудовых отношений;

4. ориентация не только на групповые, но и на институциональные (нравственные, гражданские) ценности;

5. высокая культура партнерских трудовых отношений;

6. правопослушность субъектов трудовых отношений - следование действующим правовым нормам и их исполнение;

7. политическая нейтральность экономической культуры, ее деидеологизация;

8. высокая трудовая мораль - честность, ответственность, дисциплинированность, высокое качество труда.

В конце нынешнего столетия в России происходит смена парадигм управления, отражающая глобальный поворот от марксистской пара­дигмы экономического развития к новой управленческой парадигме рыночной экономики. Новое научное направление, получившее назва­ние «управление человеческими ресурсами», формируется в России на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социо­логии, трудового права, экономики, педагогики, этики и ряда других наук В 80-90-е годы уже в отечественной науке появляются исследо­вания Виханского, Кибанова, Короткова, Егоршина, Травина, Журав­лева, Шекшни, Лобанова и других, в которых обосновываются совре­менные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики.

Эффективность развития современного кадрового менеджмента во многом зависит от существующей в стране системы профессионали­зации управления. Именно поэтому в развитых странах принимаются организационные меры для повышения уровня подготовки работни­ков кадровых служб. Например, в США из 100 специалистов и руко­водителей кадровых служб почти все имеют специальную базовую подготовку в области управления персоналом: 13 - специалисты по трудовым отношениям, 37 - в области работы с кадрами, 12 - в обла­сти тренинга и психологии, 38 - в области экономики и управления. В более чем 200 американских вузов изучается дисциплина «Управ­ление персоналом», готовятся кадровики по 20 специальностям: рекрутеры, психологи, менеджеры по тренингам, конфликтологи и тд. В развитых странах сотрудники служб управления персоналом со­ставляют 1-1,5% общей численности работников. Средняя числен­ность работников кадровых служб определяется из расчета: один специалист на 135 работников организации, в зависимости от отрасли, финансовых возможностей и т.д.¹

Для сравнения в российских организациях в 90-е гг. в кадро­вых службах было занято от 0,3—0,8% общего числа работающих в от­раслях промышленности и строительства. Среди руководителей кад­ровых подразделений имели техническое образование - 41%, педагогическое - 32%, юридическое - 11,5%, специальность социоло­га, психолога, экономиста- 3,3%. Средний возраст этих руководите­лей - около 45 лет². Возможность быть руководителем или работни­ком кадровых служб определялась главным образом опытом работы в общественных организациях, коммуникативными способностями, а не результатами специальной подготовки или профессионального уп­равленческого образования.

Сформировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятиле­тий кадровые службы предприятий обслуживали административно-командную систему управления, осуществляя при этом преимущест­венно учетные функции и не отвечая за эффективное использование и развитие работников. Отделы кадров занимали периферийное поло­жение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессио­нальных работников с высоким организационным статусом и широки­ми полномочиями.

Однако в современных условиях возникает противоречие между ус­ложнением функций системы управления человеческими ресурсами и реальными возможностями и потенциалом кадровых служб россий­ских организаций. Решение современных задач управления персона­лом требует не просто «кадровиков-администраторов», а менеджеров, способных наряду с традиционными функциями решать новые слож­ные задачи регулирования трудовых отношений, социального разви­тия, корпоративного обучения, стимулирования инновационной и пред­принимательской деятельности. С начала 90-х годов в стране развертывается в рамках специальностей «Экономика и социология труда» и «Менеджмент» (специализация «Управление персоналом») подготовка профессиональных работников - менеджеров по персона­лу, как в системе высшего, так и второго высшего образования. Но, по предварительным прогнозам ученых, современной российской эконо­мике нужно 500-600 тысяч квалифицированных менеджеров.

В последнее время в кадровых службах отечественных предприя­тий широкое распространение получило использование персональ­ных компьютеров, что обусловило необходимость проектирования ин­формационного обеспечения системы управления персоналом. Компьютеризация работы кадровых служб значительно облегчает работы по оформлению движения кадров (прием на работу, перевод на другую должность, отпуск и увольнение), ведению личных дел со­трудников. В большинстве современных организаций компьютеры объединены в сеть, что дает возможность организовывать групповую работу сотрудников не только в пределах кадровой службы и всей ор­ганизации, но и даже с ее филиалами и офисами партнеров, которые могут находиться в разных концах земного шара. Построение таких компьютерных сетей, поддержание их работоспособности требуют больших финансовых средств, высококвалифицированных кадровых служб, специалистов, владеющих информационными технологиями управления. Необходимо также программное обеспечение решения управленческих задач в области кадров. Всеобщий практический ин­терес в российских организациях получила корпоративная информа­ционная система (КИС), охватывающая полный цикл задач управле­ния компанией, включая модель по управлению персоналом. Используя КИС, руководство компании может сбалансировать тру­довые ресурсы предприятия с составленными стратегическими целя­ми и задачами.

Таким образом, проведенный анализ инфраструктуры системы управления персоналом организации показывает, что эффективность ее реализации зависит от воздействия множества разнообразных внешних факторов, обстоятельств, условий, находящихся во взаимо­действии и в постоянном изменении. На протяжении десятилетий пе­ред отечественными предприятиями не стояла задача выработки са­мостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика регламентировалась идеоло­гическими и государственными документами, организации как систе­мы были замкнутыми.

В условиях становления рыночной экономики каждая организация должна системно и комплексно анализировать свою внешнюю среду и природу ее изменений, уметь предсказывать негативные тенденции и оперативно реагировать на возможные угрозы для поддержания сво­его трудового и творческого потенциала на уровне, необходимом для достижения поставленных целей, тем самым открывая возможности для успешного развития в долгосрочной перспективе.