2.3.Школа человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились на свет в начале ХХ века, когда психология находилась еще на начальном этапе становления. Те, кто интересовались управлением, редко интересовались психологией, знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Авторы классического подхода к управлению, говоря о человеческом факторе, ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и др. В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации зародилось движение за человеческие отношения (иногда называются неоклассической школой), девизом которого было: «Человек – главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении. Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.

Возникновение школы главным образом непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (30-е годы ХХ века). Он создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила их по заявкам предприятий и организаций. Г. Мюнстерберг сформулировал основные критерии, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности, создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности к различным профессиям, должностям, отбор кадров, совместимость и так далее. Г. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений можно назвать двух американских ученых – М. Фоллетт и Э. Мэйо.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений, по ее мнению управление должно базироваться на научной психологии. Она впервые выдвинула множество идей, которые широко использовали бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. М. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Именно М. Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других лиц. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

М. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не только с тем, что предписано функцией управления.

Особая заслуга в развитии школы человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты».

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов.

Элтон Мэйо сделал свои открытия будучи профессором школы бизнеса Гарвордского университета. Исследования Мэйя показали, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. И если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Почему же результаты этих экспериментов были именно такими, несколько позже объяснил Абрахам Маслоу (40-е годы ХХ века) в своей теории потребностей, в которой он предположил, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

В соответствии с «пирамидой потребностей» А. Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен знать эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации.

Базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 5) духовные потребности – в самовыражении через творчество, росте как личности.

Потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. То есть, если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Мы убеждены, что если вы хотите иметь высокую эффективность и производительность, необходимы тесные, сердечные отношения с вашими работниками, что поднимает моральный дух кампании»¹.

Не менее интересно высказывание Ли Якокки: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня… и, тем не менее, я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто»¹.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения; будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим; если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу; не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им; никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени; если твои распоряжения оказались ошибочными, признай свою ошибку.

Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

На сколько бы улучшился социально-психологический климат в коллективах, в том числе в образовательных учреждениях, если бы менеджеры России так же следовали этим заповедям.

Следует отметить, что в настоящее время за счет человеческого фактора, человеческого капитала в развитых странах создается 60-70% национального богатства.

Идеи школы человеческих отношений находят отражение в деятельности многих педагогических коллективов, руководителей образовательными учреждениями. Так, в упомянутой нами гимназии № 49 г. Тюмени учителя строго следуют Кодексу чести учителя, который разработан творческой группой педагогов и принят всем педагогическим коллективом. Кодекс регламентирует отношения учитель-учитель, учитель-ученик, учитель-родители, учитель-руководитель школы. Замечательные традиции человеческих отношений утвердились в школе № 1927 г. Москвы (директор Вячеслав Николаевич Кондрашов, Заслуженный учитель РФ, лауреат премии «Лидер образования-2002»). Свою школу дети, учителя, родители называют Храмом, купол которого – Духовность, фундамент школы базируется на высоких гуманных отношениях между руководителями, педагогами, детьми. Ежемесячно директор встречается с учениками в актовом зале. Регулярно в 10-балльной системе по семи пунктам ученики оценивают своих учителей (знание предмета, умение донести его до учащихся, «интересность», доброта, требовательность и т.д.). Результаты анкетирования знает только директор школы и учитель. Это есть действенный механизм обратной связи. Учителя прислушиваются к мнению учеников. Педагогический коллектив школы – это единая семья. Здесь работает 13 семейных пар, 15 учителей – выпускники школы; в школе работает 33 мужчины. А где еще столько же? Семейственность – это показатель теплоты, хороших человеческих отношений. В школе бесплатное питание для сотрудников. Учителя включены в спортивно-оздоровительные группы. В школе создана атмосфера творчества. 60% учителей имеют высшую категорию и 35% - первую.

Освоение классической теории человеческих отношений, глубокое осмысление ее менеджерами образования имеет принципиальное значение для эффективного управления педагогическим коллективом в условиях демократизации, гуманизации. Именно эта теория лежит в основе формирования организационной, корпоративной культуры образовательных систем.