6. Порядок оформления увольнений.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор, как одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора.

Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя, как правила, путём подачи заявления. Заявление может быть послано по почте, телеграммой и другими средствами связи.

Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК и с какой даты увольнения.

Такое представление подписывает руководитель, либо лицо, имеющее право приёма и увольнения работников.

На основании ст. 46 ТК, прежде чем расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя (кроме п.7. ст. 42, п. 2,3 ст. 47) наниматель обязан уведомить профком не позднее чем за 2 недели до увольнения, а в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профкома.

Если необходимо истребовать согласие профсоюза, то на заседании профкома вызывается заинтересованный работник и в его присутствии рассматривается целесообразность увольнения и путём голосования даётся согласие или отказ на расторжение трудового договора.

Получив согласие на увольнение, наниматель в праве, но не обязан увольнять работника и наоборот.

Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника.

Причины увольнения в приказе должны производиться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК, т. е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК,

При увольнении работника по собственному желанию, при наличии уважительных причин, в приказе также указываются эти причины. Например: уволен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по возрасту.

Днём увольнения считается последний день работы, за который получена зарплата. Эта дата указывается в приказе и заносится в трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесением в неё сведений об увольнении и произвести расчёт с работником.

Ст.50 даёт понятие о трудовой книжке. Отказ произвести расчёт и выдать трудовую книжку является незаконным и за всё время задержки выдачи трудовой книжки – вынужденный прогул, наниматель оплачивает средний заработок.

Наниматель может доказать отсутствие вины в задержке выдачи трудовой книжки, если на следующий день высылает заказное письмо с уведомлением, в котором он просит явиться за трудовой книжкой.

7. Последствия незаконного увольнения с работы.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменение существенных условий труда либо отстранение от работы, орган, рассматривающий трудовой спор (суд, КТС), выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, на прежнем месте или прежние условия труда.

При восстановлении работника на работе, восстанавливаются все трудовые права работника (право на трудовой отпуск, право на оплату больничного листа, исчисление трудового стажа и др.). Работнику также выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нарушений законодательства о труде или виновным действиям работника, то суд имеет право предложить из согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причинённого ему незаконным увольнением. Размер вреда определяется судом.