5. Аналитическая деятельность предприятия

Эффективность трудовых ресурсов можно рассмотреть с помощью анализа производительности руда - результативности конкретного труда, эффективности целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени, определяемое как соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство.

Производительность труда представляет собой способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительных стоимостей в единицу рабочего времени или, чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше его производительность труда. Производительность труда является сложной экономической категорией. Она характеризуется системой полных, прямых, обратных и косвенных показателей. Прямые показатели производительности труда рассчитываются как отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного времени:

П = ВП / Т (5)

Это основной (полный) и главный показатель производительности труда, который наиболее полно характеризует эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

Уровень производительности труда может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на количество произведенной продукции, работ, услуг. Этот показатель называют трудоемкостью продукции.

т = Т / ВП (6)

В различных предприятиях производительность труда определяется различными способами в зависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затраты труда.

Таблица 9.

Анализ производительности труда в

Показатели	2010 г.	2011 г.		Изменение, 2010 г. от 2005 г., +,-
		План	Факт
1.Производство продукции на 1 работника предприятия, тыс. руб.	1029,12	1093,7	1079,97	+50,85
2.Общие затраты труда работников на производство продукции, тыс. чел-час.:	1464,9	1591,2	1576,96	+112,06
3.Производство продукции на 1 чел.-час., тыс. руб.	541,6	534,8	544,5	+2,9

Проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том, что за анализируемый период выработка на 1 работника увеличилась на 50,85 тыс. руб., на 1 человеко – час работ и услуг произведено больше, чем в 2005 г., на 2,9 тыс. руб. Это свидетельствует о более эффективном использовании трудовых ресурсов. Также значительно был перевыполнен план по производительности труда.

Проведем факторный анализ производительности труда. Для этого составим таблицу 10.

Таблица 10.

Исходные данные для факторного анализа, 2011 г.

Показатели	план	факт	Отклоне-ние
1.Выручка от реализации продукции, руб.	850900	858579	+7679
2.Количество работников (КР), чел.	780	795	+15
3.Количество дней, отработанных 1 работником, дней.	266	270	+4
4.Продолжительность смены (Псм), ч.	8	7,6	-0,4
5.Общее время работы (Т), ч.	1659840	1631340	-28500
6.Выработка годовая (В г), тыс. руб./год	1090,9	1079,97	-10,92
7.Выработка дневная (Вдн), руб./дн.	4,10	4,00	-0,10
8.Выработка часовая (Вч), руб./ч	0,513	0,526	+0,014

По данным таблицы 12, среднегодовая выработка работника предприятия ниже плановой на 10,92 тыс. руб.

Влияние изменений на производительность труда:

1) Влияние изменения количества отработанных дней в периоде на годовую выработку:

Вкв,Д = ( +4 ) * 8 * 0,513 = +16,42 тыс. руб.

Годовая выработка увеличилась на 16,42 тыс. руб.

2) Влияние изменения продолжительности смены в отчетном периоде на квартальную выработку:

В кв,Псм = 270 * ( -0,4 ) * 0,513 = - 55,4 тыс. руб.

За счет сверхплановых внутрисменных простоев (0,4 ч.), выработка снизилась на 55,4 тыс. руб.

3) Влияние изменения часовой выработки в отчетном периоде на квартальную выработку:

Вкв,Вч. = 270 * 7,6 * 0,014 = +28,73 тыс. руб.

За счет снижения средней производительности труда на 0,014 руб., годовая выработка увеличилась на 28,73 тыс. руб.

Баланс отклонений: = 16,42 – 55,4 + 28,73 = - 10,25 тыс. руб. Годовая производительность труда в филиале «Юнимилк – Пермь» снизилась на

10,25 тыс. руб. в связи со снижением среднедневной выработки. Отрицательно на уровень среднегодовой выработки повлияли сверхплановые внутрисменные потери рабочего времени.

В настоящее время на предприятии используются следующие системы мотивации:

1.Фиксированный оклад.

Оклад этот зависит от занимаемой работником должности. Хотя разница между самой высокой и самой низкой ставкой в фирме составляет примерно 20 раз. Те работники, для которых оклад является основной составляющей заработной платы, имеют более высокую ставку (бухгалтера, экономисты и т.д.), у других работников оклад сравнительно небольшой, т.к.он является не основной составляющей заработной платы.

2.Премии.

Ведущим методом управления персоналом на предприятии является именно применение премирования. В качестве инструмента экономического стимулирования работников является премия. Руководящему составу премия начисляется с учетом результатов финансовых показателей всего предприятия, т.е. если объем продаж больше установленного, то работникам начисляется 15 % премии к установленному окладу. Остальным работникам премия начисляется в зависимости от выполнения плана и полученных результатов.

Премии получают также все работники предприятия по итогам периода (месяца, года), но разный процент. Премии начисляются основным работникам и за производство продукции сверх плана.

Если работник привнес что-то новое, помог получить дополнительную прибыль, то это также учитывается при начислении премий.

3.Неденежные поощрения.

Существует и не денежная мотивация. Например, в конце рабочей недели начальник отдела сбыта по результатам работы работников отдела сбыта за неделю объявляет:

-лучшего работника;

-самого активного работника.

Как показала практика, это оказывает на работников даже наибольший стимул, чем денежные поощрения. Если работник в течение 2 лет так и не был ни разу ни «лучшим», ни «самым», руководство задумывается, необходимо ли поработать с этим человеком, отправить его учиться или может быть его нужно уволить, раз он не стремится себя показать, не проявляет активность в делах компании.

Таким образом, видно, что руководство делает и применяет всевозможные мероприятия для нормального функционирования предприятия при помощи своевременной оплаты труда и премирования работников.

Сопоставление численности работников с изменением выполнения плана производства работ и услуг приведен в таблице 11.

Таблица 11.

Сопоставление численности работников с изменением выполнения плана производства работ и услуг

Показатели	Год			Темп роста (2011 г. к 2009 г.), %
	2009	2010	2011
1.Фактическое производство продукции, тыс. руб.	191122	192457,2	225689,4	18%
2.План производства, тыс. руб.	188121	189531	220132	17%
3.Выполнение плана производства (стр. 1 / стр. 2 * 100)	102	102	103	0
4.Среднегодовая численность работников, чел.	30	30	30	0

Из таблицы 6 видно, что за 2009 – 2011 гг. произошел рост производства продукции на 18%. Тогда как среднегодовая численность работников осталась неизменной. При этом в 2011 г. план по производству работ и услуг перевыполнен на 17 %. Это свидетельствует о том, что трудовые ресурсы на предприятии стали использоваться более эффективно.

Для дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются:

1.Внедрение автоматизированной системы делопроизводства;

2.Проведение аттестации работников на соответствие категориям. На проведение аттестации требуется 50 тыс. руб.

3.Пересмотр оплаты труда по сдельным расценкам.

Указанные мероприятия позволят повысить эффективность использования трудовых ресурсов.