- •Тема 6. Оцінка вартості земельної ділянки, будівель і споруд.
- •1.Теоретичні аспекти визнання земельних ділянок та інших об’єктів складовими потенціалу підприємства.
- •2. Особливості оцінки земельної ділянки, будівель і споруд.
- •3. Методичні основи оцінки вартості земельних ділянок, будівель і споруд.
- •Питання для дискусій
- •Тема 7. Оцінка ринкової вартості машин та обладнання
- •1.Об’єкт, цілі та особливості оцінки машин та обладнання.
- •2. Класифікація й ідентифікація машин і обладнання.
- •3. Вплив зносу на вартість машин та обладнання.
- •4. Методичні особливості оцінки машин та обладнання.
- •Методи оцінки інших видів зносу машин та обладнання.
- •Ідентифікація машин та обладнання в оціночній практиці.
- •Література
- •Орієнтовні теми реферативних доповідей
- •Питання для дискусій
- •Тема 8. Нематеріальні активи підприємства та методи їх оцінки План:
- •Класифікація нематеріальних активів.
- •Менеджмент нематеріальних активів
- •Роль, значення та характер участі нематеріальних активів у господарській діяльності підприємства
- •Методологія оцінки нематеріальних активів підприємства
- •Дохідний підхід.
- •Витратний підхід.
- •Ринковий (порівняльний) підхід.
- •Особливості оцінки нематеріальних активів підприємства.
- •Питання для поглибленого вивчення теми
- •Рекомендована література до теми.
- •Орієнтовні теми реферативних доповідей
- •Питання для дискусій
- •Тема 9. Трудовий потенціал підприємства та його оцінка
- •2. Класифікація видових проявів трудового потенціалу підприємства.
- •2. За спектром охоплення можливостей:
- •3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:
- •4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:
- •3. Одиниці виміру трудового потенціалу підприємства.
- •4. Структура трудового потенціалу.
- •5. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства.
- •6. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства.
- •7. Порівняльний підхід до оцінки потенціалу підприємства
- •8. Результатний підхід до оцінки трудового потенціалу.
- •9. Основи управління трудовим потенціалом підприємства.
- •Тема 10. Оцінка вартості бізнесу
- •Методи оцінки вартості бізнесу
- •3. Методи витратного підходу до оцінки вартості бізнесу.
- •3.1.Простий балансовий метод.
- •3.2. Метод регулювання балансу.
- •3.3. Метод вартості заміщення.
- •3.4. Метод ліквідації вартості.
- •3.5. Метод чистих активів.
- •3.6. Метод накопичення активів.
- •4. Методи результатного підходу до оцінки вартості бізнесу.
- •4.1. Метод прямої капіталізації.
- •4.2. Метод дисконтування грошових потоків.
- •4.4. Метод економічного прибутку.
- •4.5. Метод додаткових прибутків.
- •5. Методи оцінки вартості бізнесу, що базуються на порівняльному підході.
- •5.1. Метод мультиплікаторів.
- •5.2. Метод галузевих співвідношень.
- •5.3. Метод аналового продажу (ринку капіталу).
- •6. Методи оцінки гудвілу.
4. Структура трудового потенціалу.
Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів. Трудовий потенціал працівника містить у собі:
психофізіологічний потенціал — здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;
кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
соціальний потенціал — рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності та міри використання потенціалу в цілях організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач.
По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що якнайкраще відповідали б вимогам, які пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.
По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.
По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму та інтересам особистості працівника.
Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівників — унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна — є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.
Як складне структурне соціально-економічне явище, трудовий потенціал організації містить у собі такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виокремлення носить умовний, а не абсолютний характер і покликане чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу чинників, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю та стійкістю, а мобільністю й гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови. Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного та інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії значного числа чинників, приведених до загальної основи.