8. Результатний підхід до оцінки трудового потенціалу.
На відміну від витратних методик, алгоритми результатної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, в якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу. На наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки — на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за формулою:
де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів; Kі — оціночний коефіцієнт певного виду; K ефективності роботи — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. ін., у грошовому вимірі. Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:
,
Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:
,
КО — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освіт- ньо-професійної підготовки співробітників; КС / ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації; КД — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу; IP — індекс капіталізації прибутку; RP — рентабельність продукції, роботи чи послуги.
9. Основи управління трудовим потенціалом підприємства.
Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком.
З метою вирішення проблеми оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:
1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дозволить уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.
2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загального характеру — корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства, у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем), з проведенням факторного аналізу їх розміру.
4. Оцінка трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за моделлю (рис. 3).
5. Аналіз
розміру та факторних залежностей
трудового потенціалу груп працівників,
а також розробка по кожному з виявлених
істотних чинників системи заходів щодо
управління ними. З метою полегшення
даного кроку можна запропонувати
використання сукупності наведених
раніше показників, а також достатньо
розроблену методологію логічних
таблиць.
Рис.
3. Модель оцінки трудового потенціалу
сегментних груп працівників підприємства.
План семінарського заняття
Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах.
Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства.
Методики оцінки трудового потенціалу підприємства.
Основи управління трудовим потенціалом підприємства.
Питання для поглибленого вивчення теми
а) Становлення та розвиток економічної категорії «трудовий потенціал».
б) Вітчизняні методики оцінки трудового потенціалу персоналу підприємства та сфери їх застосування.
в) Вплив системи мотивації на величину трудового потенціалу підприємства. г) Використання сучасних моделей корисності при оцінці трудового потенціалу співробітників підприємства.
Література:
Адимбаев Т. А. Экономический потенциал и эффективность его использования. — Алма-Ата: Наука, 1990. — 369 с.
Авдеенко В. Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия. — М.: Экономика, 1989. — 240 с.
Архипов В. М. Проектирование производственного потенциала объединений. — Ленинград: изд. ЛГУ., 1984. — 160 с.
Балаганская А. Г. Особенности выбора показателей оценки организационных потерь производства // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики. — Воронеж, 1992. — С. 92—98.
Григор’єв В. А. Про інтегральну характеристику управлінського потенціалу керівників // Регіональні перспективи. — 2000. — № 2—3 (9—10). — С. 52—53.
Меньшиков Л. И. Совершенствование методов деловой оценки, подбора и расстановки работников в сфере управления производством. — Рига: МИПКСНГ, 1972. — 110 с.
Одегов Ю. Г. и др. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования // Под ред. Н А. Иванова. — Саратов: изд-во Саратовского университета, 1991. — 172 с.
Ревуцкий Л. Д. Потенциал и стоимость предприятия. — М.: Перспектива, 1997. — 124 с.
Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с анг., под ред. В. И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1989. — 528 с.
Спирин В. С. Анализ экономического потенциала предприятия. — М.: Финансы и статистика, 1986. — 110 с.
Хрипач В. Я. Оценка и материальное стимулирование эффективности производства. — Минск.: Вышэйшая школа, 1985. — 172 с.
Орієнтовні теми реферативних доповідей
Методологія оцінки трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.
Визначення розміру та ефективності використання трудового потенціалу управлінського персоналу підприємства.
Вплив системи мотивації на трудовий потенціал співробітників підприємства.
Управління трудовим потенціалом організації та його розвиток.
Питання для дискусій
Чому існує необхідність відокремленого аналізу трудового потенціалу технологічного та управлінського персоналу підприємства?
Які основні фактори визначають трудовий потенціал вітчизняних підприємств?
Які зміни відбуваються в структурі трудового потенціалу сучасних підприємств під впливом факторів науково-технічного прогресу?
Як визначити поняття «якість трудового потенціалу» організації?
Востаннє редаговано: Четвер, 21 лютого 2019, 19:51. Версія: 6. Опубліковано: П’ятниця, 6 грудня 2013, 13:00.