Социология управления учебное пособие

Стили управления и их адаптация

действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

Применение стилей лидерства находится в постоянной динамике и преображении, но причиной явной перемены стиля может послужить резкое изменение ситуации, что потребует от руководителя совершенно иного воздействия на подчиненных.

Для эффективного управления нужно прекрасно разбираться в людях и знать, на что способен тот или иной подчиненный, его возможности для достижения целей, а также свои полномочия.

Многие специалисты считают, что лидерство можно возвести в ранг настоящего искусства, именно поэтому от руководителя требуется прежде всего гибкость мышления, высокая приспособляемость к сложившимся обстоятельствам, тогда он сможет всегда ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды, то есть осуществлять адаптивное руководство.

При выборе стиля управления руководитель должен учитывать следующие факторы:

психологические особенности личности;

потребности и интересы подчиненных;

степень квалификации подчиненных;

чувство ответственности со стороны подчиненных.

И. Адизес утверждает, что идеальным руководителем стать невозможно, поскольку функции менеджмента столь разнообразны, что один человек не может владеть всеми ими в совершенстве. Основными функциями руководителя он считает реализующую (Р), административную (А), предпринимательскую (Е), интеграционную (I). Любая комбинация указанных функций, каждая из которых выполняется на определенном уровне, представляет собой стиль управления66.

Формируя стили управления, необходимо учитывать и стили мышления работников, предложенные Э. де Боно:

1. Белый — цифровой стиль. Мышление языком цифр и фактов. Никаких допущений;

66 Адизес И. К. Стили менеджмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 199 с.

101

Глава 4

2.Красный — эмоционально-интуитивный стиль, язык эмоций, чувств, интуиции и предвосхищений;

а) темно-красный, бордовый — восприятие через призму отрицательных эмоций,

б) светло-красный, розовый — восприятие мира в радужных, позитивных тонах;

3.Черный — аргументированно-критический стиль. Аргументированная критика, поиск ошибок и обоснование их (не путать с бордовым). В любой компании найдется человек, которому присущ именно бордово-черный стиль: он любит найти во всем отрицательное, объяснить всем, почему предложенная идея не будет работать, хотя порой, критикуя, он не утруждает себя объяснениями. Такой стиль распространен в русской культуре. Было бы неплохо, если бы другие стили были развиты столь же хорошо;

4.Желтый — позитивный стиль. Мышление такого типа характеризуется установкой «заставить вещи работать». В таком состоянии позитивного отношения к идеям человек думает, как их реализовать. Люди с таким типом мышления вызывают уважение хотя бы потому, что пытаются что-то сделать. Несмотря на то что каждому из нас знаком этот позитивный стиль мышления, нам его часто не хватает;

5.Зеленый — креативный стиль. Характеризуется желанием развить и приумножить мысль. Цивилизация развивается благодаря зеленому, творческому стилю (это вторая сторона нашего менталитета, и это очень радует);

6.Синий — самоорганизующий стиль, метамышление, т. е. исследование собственного мышления, понимание того, как мы воспринимаем действительность и как мы делаем выводы.

Необходимо регулирование, дозирование того или иного стиля. Гипертрофия любого стиля может привести к очень неправильным управленческим решениям.

Задайте себе два вопроса:

Каково у вас соотношение стилей мышления? Какое соотношение вам кажется оптимальным?67

67 Рысев Н. Ю. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие.

СПб.: Питер, 2004. 384 с.

102

Стили управления и их адаптация

У каждого из нас разное процентное распределение того или иного стиля. В идеале они должны быть представлены в нашем сознании равноправно и равномерно в зависимости от ситуации, иначе это может послужить причиной конфликта.

Высококвалифицированные и опытные специалисты высоко мотивированы в том случае, если рамки управленческого контроля позволяют им сохранить свой собственный стиль работы.

Контрольные вопросы

1. Что влияет на выбор стиля управления?

2. Какие одномерные стили лидерства рассматривал Р. Лайкерт?

3.Какие одномерные стили управления наиболее эффективно используются в механических и органических организационных структурах?

4.Чем характеризуется руководитель-оппортунист?

5.Какие рекомендации дают в теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшар?

6.Какие различия можно выделить в многомерных стилях управления?

Дополнительный иллюстративный материал к главе 4 представлен в разделе «Схематический материал к темам» (см.

схемы 46—49).

103

ГЛАВА 5

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Существует один единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет.

Дейл Карнеги

Руководителей всегда интересовало и интересует, как нужно мотивировать человека, чтобы его труд был для него не только источником существования, но и радости, смысла жизни.

Что же движет нами, заставляя приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что приводит к скуке, апатии, безразличию? Первые исследования в этом направлении были проведены Э. Мэйо и другими психологами и социологами в США. Результат свелся к знакомой нам формуле: каждому из нас нравится ощущать свою значимость; потребность что-то значить, быть востребованным заложена в любом человеке; счастлив тот, кому удается реализовать эту потребность68.

В социологии управления учет личности и ее особенностей является первостепенным. Человек как общественное существо наделен сознанием, в связи с чем способен не только сознательно отражать мир, но и преобразовывать его в соответствии со своими интересами и потребностями. Человек как личность постоянно развивается и совершенствуется. В процессе обучения и воспитания человека, с одной стороны, можно постоянно отслеживать и фиксировать особенности и уровни его развития, а с другой — активно влиять на это процесс.

Психологические факторы организации управления играют роль «несущей психологической конструкции», устойчиво определяющей специфику функционирования управления и

68 Шпалинский В. В. Психология менеджмента. М.: УРАО, 2003. 183 c.

104

Мотивация персонала организации

деятельности организации, их регулирующий потенциал. По сути, к их числу можно отнести все то, что повседневно сплачивает или разобщает сотрудников организации, побуждает их к деятельности и различным отношениям, определяет единство и согласованность действий, уровень профессионализма и культуры, морально-психологический климат и др.69

5.1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Только работа, одна работа выводит на верную дорогу к здоровью, богатству и счастью.

Генри Форд

Одной из важнейших задач руководителя является мотивация персонала.

Российских работников нельзя мотивировать, как работников других стран, к российской действительности практически неприменимы теории иностранных социологов и психологов. Но все же нужно отметить, что «аттрактивность» мышления российского работника оставляет большое «непаханое» поле для фантазии менеджеров в области мотивации и стимулирования труда. Хорошая мотивация персонала — залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежать напряженности и несправедливости. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых менеджеров прошлого70.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели (рис. 6). Но как может руководитель, управленец, лидер повлиять на внутреннее состояние подчиненных? Какими средствами, приемами,

69Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. С. 74.

70Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Нет мотива — нет работы. Мотивация у нас и у них. М.: Альфа-Пресс, 2005. 216 с.

105

Глава 5

методами? Существует множество научных теорий, механизмов, практических рекомендаций, часть из которых мы рассмотрим в этой главе.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, с неудовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

Неудовлетворен-			Напряжение,				Побуждение,
			связанное
ная потребность							цель
			с этим
Уменьшение		Удовлетворен-				Целенаправлен-
напряжения		ная потребность				ное поведение

Рис. 6. Простейшая модель мотивированного поведения

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Люди живут удовлетворением потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ добывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде,

106

Мотивация персонала организации

жилье и др.). Профессиональный труд дает возможность человеку удовлетворять и социальные потребности: человек стремится себя позиционировать, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию;

направление деятельности;

контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что застав-

ляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какуюлибо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее — они совершаются в ситуации выбора и направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Метод «кнута и пряника» корнями уходит в глубокое прошлое. Суть его точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это видно из истории: если подвластные сословия работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии71.

71 Магура М. И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. 656 с.

107

Глава 5

Но мотивационный менеджмент — это не только выбор модели мотивации, это построение управления на основе приоритетов мотивации, в опоре на мотивацию и ее средства.

Предметом мотивации является деятельность человека.

Но это самое общее представление о мотивации. В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные факторы мотивирования. В современных условиях развития экономики России наиболее важными из них являются стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика.

Рассмотрим основные термины, используемые для раскрытия темы.

Стимул — внешний раздражитель, склоняющий к действию.

Стимулирование — настраивание работников на эффективную деятельность.

Мотив — внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения, скрытая психологическая пружина, которая тормозит или раскручивает поведение человека.

Мотивация — внутренняя психологическая установка человека на действие с определенной активностью или бездействие.

Потребность — субъективное ощущение недостатка в чем-либо.

Идея мотивации персонала: давать работнику воз-

можность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации.

Традиционно выделяют два способа стимулирования: принуждение и побуждение.

Принуждение не обеспечивает сильной мотивации, так как человек выбирает меру активности исходя из минимальной

108

Мотивация персонала организации

достаточности, ибо единственная его цель — защититься от возможной неприятности, кроме того, оно провоцирует агрессивность.

Побуждение позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям.

Система мотивации — это система, не носящая оперативного материального характера и стимулирующая определенный образ мышления, организационного поведения и непосредственно работу персонала. Система мотивации по подразделениям — конкретная система поощрения за определенные действия и достигнутые оперативные результаты.

Современная практика социологии управления показывает большую эффективность мотивационного менеджмента, но при этом и значительную сложность его реального воплощения в практику.

Начало развития концепции мотивационного менеджмента связано с развитием производства и общества в начале ХIХ в.

Роберт Оуэн, будучи совладельцем и директором крупной прядильной фабрики в шотландском поселке Нью-Ленарке, выступал инициатором «гуманного фабричного законодательства» и выдвигал идею трудовых коммун как ячеек будущего общества. Последовательно, шаг за шагом он осуществлял не только техническую реорганизацию, но и социальные мероприятия: открылся «Новый институт формирования характера», сократился рабочий день, стали возводиться школы, ясли, удобные жилища, медпункты. В короткие сроки поселок стал образцовым, население возросло почти в 2 раза, доходы фабрики возросли. В своей книге «Новый взгляд на общество» Оуэн знакомит мир с результатами своих экспериментов. Ф. Энгельс писал: «Все общественные движения, которые происходили в Англии в интересах рабочего класса, и все их действительные достижения связаны с именем Оуэна»72.

В 20-х годах ХХ столетия американский исследователь Э. Мэйо доказал эффективность использования методов управ-

72 Макаренко А. П. Теория и история кооперативного движения. М.: Мар-

кетинг, 1999. С. 59.

109

Глава 5

ления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.

5.2.СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Деньги еще не все. В работе находишь больше счастья, чем в чем бы то ни было.

Чарли Чаплин

Менеджер должен учитывать и опираться на интересы человека. Не последнюю роль в социологии управления играет и фактор ценностей. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в соответствии с которой он оценивает и вознаграждение за деятельность. Таким образом, факторами мотивационного менеджмента являются потребности, интересы, ценности. В этом суть содержательной концепции мотивации и практическая ее значимость.

Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся иерархическая теория потребностей А. Маслоу, теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера, теория трех потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга73.

Впроцессе деятельности человека могут возникать потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы. Интересы — это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей.

Вшколе человеческих отношений привлекает внимание знаменитая гуманистическая теория мотивации А. Маслоу, согласно которой потребности носят иерархический характер (схе-

73 Маршев В. И. История управленческой мысли. С. 67.

110