Социология управления учебное пособие

ГЛАВА 4

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ АДАПТАЦИЯ

Не каждый тренер способен привести к победе талантливую команду, но без талантов выиграть невозможно.

Джон Будем

Споры о лидерстве ведутся на протяжении всех истории человечества. Во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера — власть, искусство управления или знание законов. Ученик Конфуция Хань Фей Цзы замечал: «Если правитель не владеет искусством управления, то в верхах его будут вводить в заблуждение», и он не сможет «выявить лукавых». Философы Древнего Китая времен Конфуция, изучая природу лидерства, пришли к следующим выводам:

мудрость недостаточна для приведения к покорности порочных, но влиятельное положение (искусство пользоваться властью) достаточно, чтобы согнуть мудрых;

те, кто напрягают ум, управляют людьми, а те, кто напрягают мускулы, управляются другими;

подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, люди подчиняются из-за недостатка в силах; подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен. Приоритеты зависят от ситуационных факторов. Исследуя лидерство, Конфуций заметил: «… по природе

люди близки друг к другу, но в процессе обучения далеко отходят друг от друга»52.

Без взаимодействия между людьми нельзя понять природу лидерства. При этом те, кто управляют, и те, кем управляют,

52 Цит. по: Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. С. 51.

81

Глава 4

находятся во взаимодействии. Менеджмент невозможен без лидеров, особенно при достижении новых целей, без индивидуального, решительного, всегда нового вызова изменяющимся обстоятельствам и конкуренции.

4.1.ОДНОМЕРНЫЕ И МНОГОМЕРНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Вы получите от жизни все, что захотите, если будете в меру своих возможностей помогать другим людям получить от жизни то, что они хотят.

З. Зиглар

Когда мы говорим о стиле жизни вообще, подразумеваем отличительные черты общения, привычки, манеры поведения, склонности, выявляющие направленность личности или группы. Каждая организация имеет свой фирменный стиль, более ярко проявляющийся на фоне сильной организационной культуры.

Человечество размышляло на эту тему издревле. Еще греческий мыслитель Платон выделял два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане законопослушны, то стиль управления государством должен быть мягким (политическим), если же в обществе нет должного порядка и гармоничных отношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический).

Стиль управления — совокупность форм, методов, правил и приемов воздействия на подчиненных и прочее окружение с целью получения необходимых результатов.

Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем управления. Выделяются основные факторы, влияющие на стиль:

предъявляемые к руководителям требования в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

организационная структура управления организации,

еецели, задачи и технология, функции руководителя;

компетентность исполнителей, организационная культура, степень лояльности работников;

82

Стили управления и их адаптация

форма организации труда и производства, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Если организация стремится к достижению какого-либо результата, соответственно она стремится к адаптации какого-то стиля поведения. Согласно Акоффу, такое стремление к предпочтительному типу поведения является «стилистическими целями», которые впоследствии другими учеными назывались ор-

ганизационным климатом, организационным стилем, организационной культурой53.

Любая организация представляет собой социальный феномен, уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий, как любая личность, обладающая неповторимыми способностями, является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Стили руководства разделяются на одномерные и многомерные.

Одномерные стили управления характеризуются одной доминирующей над всеми другими качествами руководителя поведенческой установкой.

Социальным немецким психологом К. Левиным в 40-х гг. 20 в. были проведены научные исследования в области стилей управления для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Проводя эксперименты с коллегами в малых группах, он выделил следующие стили управления:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение сотрудников

ирезультативность работы. Левин сделал следующие выводы:

стиль руководителя формируется под влиянием особенностей личности руководителя и специфики коллектива;

каждый стиль имеет свои плюсы и минусы;

для управленческого воздействия важно соотношение между стилями.

53 Власюк Г. В. Ресурсы социальной организации. С. 34.

83

Глава 4

Последующие исследования частично подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

Р. Лайкерт с коллегами в Мичиганском университете разработал альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях. Как и в теориях «Х» и «Y» Д. МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «Х») — до другой — сосредоточенные на человеке (теория «Y»). Мак-Грегор как основу авторитарного стиля руководства рассмотрел теорию «Х», согласно которой люди работают по принуждению при жестком контроле, уклоняются от ответственности, у них отсутствует честолюбие и творчество. При этом Мак-Грегор считал, что подобное поведение — результат внешних условий, а не свойство их человеческой сути.

Лайкерт сделал вывод, что ни один руководитель не использует два стиля одновременно во взаимоотношениях с подчиненными — стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. В первом случае менеджеры оценивались как менее профессиональные, если задачи ставились более творческие, для производства же такой подход оказался наиболее эффективным (табл. 4).

	Схема теории Р. Лайкерта		Таблица 4
Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуата-	Благосклонно-	Консультативно-	Основанная
торско-	авторитарная	демократическая	на участии
авторитарная

В одномерных стилях присутствует по два подхода:

1. Авторитарный стиль — эксплуататорский и благожелательный подходы;

84

Стили управления и их адаптация

2.Либеральный — бюрократический и попустительский;

3.Демократический — партисипативный и консульта-

тивный.

1.Характеристика авторитарного (директивного) стиля:

принятие решений руководитель осуществляет едино-

лично;

сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя (высокая централизация);

взаимоотношения с подчиненными иерархические.

Черты эксплуататорского подхода:

отсутствие доверия к подчиненным;

взятие ответственности за все происходящее исключительно на себя;

руководитель жестко требует исполнительности, самоуверен и груб с подчиненными, избегает неформальных контактов с ними;

мотивация персонала для выполнения работ — дисциплинарные меры, наказание и, в меньшей степени, материальное стимулирование.

Черты благожелательного подхода:

подчиненные относительно удовлетворены отношением руководителя к ним, т. к. руководитель иногда дает проявить самостоятельность (хоть и ограниченную) и оказывает поддержку;

наказания используются в исключительных случаях за серьезные проступки;

отношение к подчиненным снисходительно-повели-

тельное;

руководитель периодически проявляет интерес к мнению исполнителей.

При таком сосредоточении власти и ответственности у авторитарного руководителя всегда больше свободы в установлении целей и выборе средств их достижения. Эти и вышеперечисленные причины дают возможность обеспечить высокую производительность труда на какое-то время, но не способствуют формированию заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Но безынициативные работники, исходящие в своей исполнительности из минимальной достаточности,

85

Глава 4

могут чувствовать себя в этих условиях более спокойно: «Сказали так — пусть так и будет».

История знает пример древнегреческой Спарты с доведенными до крайности тоталитарными методами управления, приведшими к значительному ослаблению культуры и экономическому регрессу. Понятно, что подобные процессы вызывают в человеке страх и злость, а желание работать пропадает.

Авторитарный стиль управления предполагает строго организованное руководство, руководитель несет ответственность в каждом конкретном случае за действия своих подчиненных.

Недостатками данного стиля являются:

нерациональность системы, так как происходит делегирование;

возможная ротация квалифицированных кадров в связи

снебольшой загруженностью и малой ответственностью;

затрудненная преемственность, так как рядом с силь-

ным авторитарным руководителем не смогут развиваться другие сильные личности54.

Но коль этот стиль продолжает активно использоваться, значит, значит, в каких-то ситуациях он незаменим? Об этом поговорим позже.

2. Характеристика либерального стиля:

сотрудникам предоставляется свобода в выборе средств достижения целей;

в решении текущих вопросов руководитель практически не принимает участия.

Черты попустительского подхода:

руководитель ориентирован на самоорганизацию и самоконтроль подчиненных и включается в разрешение проблем только по необходимости;

в коллективе ориентация на неформальные отношения (и по вертикали);

контроль по результатам.

Бывает и так, что руководитель совсем устраняется от дел. Такой стиль может приобрести бюрократические формы:

54 Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. С. 40.

86

Стили управления и их адаптация

управление переходит в руки «выдвиженцев», которые, в силу недостаточной компетентности, преимущественно используют административные методы управления. Подчиненные, при низкой степени зрелости, могут формально выполнять задание руководителя и создавать видимость работы, не желая обременять себя инициативой, «обогащают» рабочее время решением личных вопросов.

Черты бюрократического подхода:

при целевой пассивности ставятся акценты на выполнение регламента рабочего времени и «канцелярщину»;

процветает волокита и заорганизованность;

доминирует формализм, тормозящий инновационные процессы.

При данном стиле управления руководитель всегда сохраняет за собой экспертную власть, создавая необходимые условия для работы и обозначая границы полномочий, предоставляя свободу действий и осуществляя заключительный контроль.

Работники с творческим потенциалом и доминирующим либертофильным инстинктом получают бо´льшее удовлетворение при таком стиле руководства, чем при авторитарном.

3. Характеристика демократического стиля:

высокая целевая ориентация;

делегирование управленческих полномочий и ответственности (децентрализация);

развитие персонала;

привлечение персонала организации к принятию ре-

шений;

поощрение творчества, инициативы, открытости информации;

учет важности человеческого фактора;

формирование сильной организационной культуры;

мотивация поощрением и привлечением к управлению.

Черты консультативного подхода:

руководитель развивает персонал и консультируется

сним;

руководитель мотивирует персонал к обучению;

руководитель уважаем подчиненными.

87

Глава 4

Черты партисипативного подхода:

использование коллективных методов принятия ре-

шений;

часто коллективная ответственность за решения;

всесторонний обмен информацией;

субординация в минимальных, строго необходимых

«дозах».

Демократический стиль управления способствует сплочению коллектива, формированию высокой лояльности к организации, поощряет инициативу и развивает творческую активность работников, формирует обширную зону ресурсного поиска и проявления яркой индивидуальности талантливых людей.

Демократический стиль руководства обосновывается МакГрегором в теории «У», суть которой в том, что если относиться

ксотрудникам как к главной ценности, то они могут сделать гораздо больше (т. к. средний человек по своей природе ориентирован на творческий труд и развитие). По мнению МакГрегора, для нормального человека, для которого успех служит вознаграждением, труд становится все более естественным и привлекательным, приносящим удовлетворение.

Вернемся к рассмотрению авторитарного стиля.

Г. В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля55:

1. Патриархальный — все должны повиноваться руководителю, а руководитель считает всех не доросшими до принятия решений.

2. Харизматический: признаются выдающиеся качества лидера, а поэтому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них заботиться.

3. Автократический — руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ предприятиям, институтам, государству, чем отдельным людям.

4. Бюрократический, для которого характерна волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

55 Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. К.: Украина, 1994.

С. 294—318.

88

Стили управления и их адаптация

Довольно распространенными считаются 6 стилей поведения лидера, которые отражают гендерные аспекты поведения руководителей.

Это следующие стили:

ориентированный на задачу, или деловой;

ориентированный на взаимоотношения, или межлично-

стный;

авторитарный;

демократический;

структурирующий (директивный);

коллаборативный (основанный на сотрудничестве с работником)56.

К дополнительным одномерным стилям управления отно-

сятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.

1. Патернализм (матернализм) — разновидность авто-

ритарного стиля, решения руководителем принимаются единолично и выдаются как команды. Руководитель выступает здесь великодушным диктатором, снисходительным и высокомерным, ожидающим слепого подчинения. Матернализм отличается от патернализма полом (женский) руководителя. Одна из характеристик руководителя — это великодушный автократ, терпимый к конфиденциальному высказыванию несогласия, но не терпящий публичных возражений. Подчиненные зависимы от прихотей начальника, при этом они останавливаются в своем развитии, т. к. не стремятся к независимости мышления и убеждений. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Руководитель проявляет инициативу до тех пор, пока подчиненные ему доверяют и выполняют то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей, он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

Оппортунистом можно назвать руководителя, который действует только для достижения личного успеха, не имея четко определенных принципов и необходимой для его статуса социальной ответственности. Главная его цель — быть наверху, быть

56 Бендас Т. В. Гендерная психология. С. 32.

89

Глава 4

исключительным, всегда находясь в центре внимания. Поведение оппортуниста зависит от того, с кем он имеет дело.

Оппортунист проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска, и она направлена на эгоистические интересы. Он избегает обратной связи, которая может указать на его ошибки.

Результатом становится то, что краткосрочная личная выгода приводит к долгосрочным потерям для организации.

Интерпретация оппортунистического поведения при нарушении обязательств прямого или косвенного партнерства весьма сложна. Вернее, случаи нарушения обязательств легко объяснимы, но трудно доказуемы, т. к. субъекты оппортунистического поведения в целях своей защиты применяют изощренную систему формально-демагогических аргументов и приемов, с помощью которых сводятся на нет или смягчаются санкции по отношению к ним. Сами же технологии максимизации выгоды, применяемые оппортунистами, изощренны и многовариантны57.

2. Фасадизм проявляется в стремлении руководителя избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей: стремления к контролю, господству, власти и пр.

Руководитель-фасадист создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Конфликты использует для получения дополнительных преимуществ, а не для конструктивных решений.

Многомерные стили управления характеризуются наличием нескольких уровней подхода к сотрудникам. Например, в

«управленческой решетке» Блейка и Мутона весь объем работ руководителя представляется в виде решетки, в которой перекрещиваются между собой самые различные стили руководства в зависимости от сосредоточенности на производстве и на человеке (рис. 5).

Стиль руководителя соответствует позиции 1.1, когда он принимает решения, предложенные другими, присоединяется к мнению и стилю поведения других, пытаясь всегда оставаться нейтральным, выполняет только необходимую работу.

57 Верховин В. И., Зубков В. И. Экономическая социология. М.: Изд-во РУДН, 2005. 460 с.

90